Bộ Luật Lao Động – Labor Code 2012

Nguồn text tiếng việt tại đây
Nguồn text tiếng Anh tại đây
Sachsongngu.top sắp text


SOCIALIST REPUBLIC OF VIET NAM
Independence – Freedom – Happiness
Ha Noi , June 18, 2012
———
THE NATIONAL ASSEMBLY
Number: 10/2012/QH13


BỘ LUẬT LAO ĐỘNGLABOR CODE
Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 đã được sửa đổi, bổ sung một số điều theo Nghị quyết số 51/2001/QH10;Pursuant to the 1992 Constitution of the Socialist Republic of Vietnam, which was amended and supplemented under Resolution No. 51/2001/QH10;
Quốc hội ban hành Bộ luật lao động.The National Assembly promulgates the Labor Code.
CHƯƠNG IChapter I
NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
GENERAL PROVISIONS
Điều 1. Phạm vi điều chỉnhArticle 1. Scope of regulation
Bộ luật lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.The Labor Code provides labor standards; rights, obligations and responsibilities of employees, employers, employees’ representative organizations and employers’ representative organizations in industrial relations and other relations directly related to industrial relations; and state management of labor.
Điều 2. Đối tượng áp dụngArticle 2. Subjects of application
1. Người lao động Việt Nam, người học nghề, tập nghề và người lao động khác được quy định tại Bộ luật này.1. Vietnamese employees, apprentices, trainees, and other types of employee provided in this Code.
2. Người sử dụng lao động.2. Employers.
3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.3. Foreign employees who work in Vietnam.
4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.4. Other agencies, organizations and individuals directly related to industrial relations.
Điều 3. Giải thích từ ngữArticle 3. Interpretation of terms
Trong Bộ luật này, các từ ngữ dưới đây được hiểu như sau:In this Code, the terms below are construed as follows:
1. Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.1. Employee means a person who is full 15 years or older, has the ability to work, works under a labor contract, is paid with wage and is managed and controlled by an employer.
2. Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.2. Employer means an enterprise, an agency, an organization, a cooperative, a household or an individual that hires or employs employees under labor contracts; if the employer is an individual, he/she must have full civil act capacity.
3. Tập thể lao động là tập hợp có tổ chức của người lao động cùng làm việc cho một người sử dụng lao động hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của người sử dụng lao động.3. Employees’ collective means an organized group of employees working for the same employer or in the same division within the organizational apparatus of an employer.
4. Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở.4. Representative organization of a grassroots-level employees’ collective means the executive committee of the grassroots-level trade union or the executive committee of the immediate higher-level trade union in a non-unionized enterprise.
5. Tổ chức đại diện người sử dụng lao động là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.5. Employers’ representative organization means a lawfully established organization which represents and protects the employers’ rights and legitimate interests in industrial relations.
6. Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động.6. Industrial relation means a social relation arising from the hiring or employment and wage payment between an employee and an employer.
7. Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.7. Labor dispute means a dispute over rights, obligations or interests which arise between the parties in industrial relations.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.Labor dispute comprises individual labor dispute between an employee and an employer, and collective labor dispute between an employees’ collective and an employer.
8. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác.8. Right-based collective labor dispute means a dispute between an employees’ collective and an employer which arises from different explanations and implementations of the labor law, collective labor agreements, internal working regulations, and other regulations and lawful agreements.
9. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.9. Interest-based collective labor dispute means a labor dispute arising from the request of an employees’ collective for the establishment of new working conditions compared to those stipulated by the labor law, collective labor agreement, internal working regulations, or other regulations and lawful agreements reached in the negotiation process between the employees’ collective and the employer.
10. Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác nhằm buộc người khác lao động trái ý muốn của họ.10. Forced labor means the use of force or threat to use force or other tricks to force a person to work against his/her will.
Điều 4. Chính sách của Nhà nước về lao độngArticle 4. State policies on labor
1. Bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của người lao động; khuyến khích những thoả thuận bảo đảm cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động; có chính sách để người lao động mua cổ phần, góp vốn phát triển sản xuất, kinh doanh.1. To guarantee the rights and legitimate interests of employees; to encourage agreements providing employees with conditions more favorable than those provided by the labor law; and to adopt policies which enable employees to purchase shares and make capital contributions for production and business development.
2. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội.2. To guarantee the rights and legitimate interests of employers, to ensure lawful, democratic, fair and civilized labor management, and to promote their social responsibility.
3. Tạo điều kiện thuận lợi đối với hoạt động tạo ra việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghề để có việc làm; hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều lao động.3. To create favorable conditions for job creation, self-employment and vocational training and learning in order to acquire employment, and for labor-intensive production and business activities.
4. Có chính sách phát triển, phân bố nguồn nhân lực; dạy nghề, đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho người lao động, ưu đãi đối với người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.4. To adopt policies on the development and distribution of human resources; to provide vocational training, training, retraining and improvement of occupational knowledge and skills for employees, and give preferences for employees with high professional and technical qualifications meeting the requirements of national industrialization and modernization.
5. Có chính sách phát triển thị trường lao động, đa dạng các hình thức kết nối cung cầu lao động.5. To adopt policies on labor market development and diversify types of linkage between labor supply and demand.
6. Hướng dẫn người lao động và người sử dụng lao động đối thoại, thương lượng tập thể, xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ.6. To guide employees and employers to hold dialogues and collective bargains to establish harmonious, stable and progressive industrial relations.
7. Bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới; quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, người lao động cao tuổi, lao động chưa thành niên.7. To ensure gender equality principles; to stipulate the labor regime and social policies to protect female employees as well as disabled, elderly and minor employees.
Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao độngArticle 5. Rights and obligations of employees
1. Người lao động có các quyền sau đây:1. An employee has the following rights:
a) Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử;a/ To work, freely choose a job or occupation, to participate in vocational training and to improve occupational skills and suffer no discrimination;
b) Hưởng lương phù hợp với trình độ kỹ năng nghề trên cơ sở thoả thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có lương và được hưởng phúc lợi tập thể;b/ To receive a wage commensurate with his/her occupational knowledge and skills on the basis of an agreement reached with the employer; to receive labor protection and work in assured conditions of labor safety and labor hygiene; to take leaves according to the prescribed regime, paid annual leaves and enjoy collective welfare benefits;
c) Thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại với người sử dụng lao động, thực hiện quy chế dân chủ và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;c/ To form and join and participate in activities of trade unions, occupational associations and other organizations in accordance with law; to request and participate in dialogues with the employer, implement democracy regulations and be consulted at the workplace to protect his/her rights and legitimate interests; and to participate in management activities according to the employer’s regulations;
d) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật;d/ To unilaterally terminate the labor contract in accordance with law;
đ) Đình công.e/ To go on strike.
2. Người lao động có các nghĩa vụ sau đây:2. An employee has the following obligations:
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể;a/ To perform the labor contract and collective labor agreement;
b) Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động;b/ To obey labor discipline and internal working regulations and follow lawful administration of the employer;
c) Thực hiện các quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.c/ To implement the laws on social insurance and health insurance.
Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao độngArticle 6. Rights and obligations of employers
1. Người sử dụng lao động có các quyền sau đây:1. An employer has the following rights:
a) Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;a/ To recruit, arrange and manage employees according to the requirements of production and business; to perform commendation work and handle violations of labor discipline;
b) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;b/ To form, join and operate in occupational associations and other organizations in accordance with law;
c) Yêu cầu tập thể lao động đối thoại, thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; trao đổi với công đoàn về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;c/ To request the employees’ collective to have dialogue, negotiate and sign a collective labor agreement; to participate in the resolution of labor disputes and strikes; to exchange opinions with the trade union on issues related to industrial relations and improvement of the material and spiritual lives of employees;
d) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc.d/ To temporarily close the workplace.
2. Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:2. An employer has the following obligations:
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và thoả thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;a/ To perform the labor contracts, collective labor agreement and other agreements with employees, to respect the honor and dignity of employees;
b) Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại với tập thể lao động tại doanh nghiệp và thực hiện nghiêm chỉnh quy chế dân chủ ở cơ sở;b/ To establish a mechanism for and hold dialogue with the employees’ collective at the enterprise and strictly implement the regulations on grassroots-level democracy;
c) Lập sổ quản lý lao động, sổ lương và xuất trình khi cơ quan có thẩm quyền yêu cầu;c/ To keep a labor management book and a wage book and produce them to competent agencies upon request;
d) Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày bắt đầu hoạt động và định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương;d/ To declare the use of labor within 30 days from the date of commencement of operation, and report periodically on changes in the labor in the process of operation to the local state management agency of labor;
đ) Thực hiện các quy định khác của pháp luật về lao động, pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.e/ To implement other provisions of law on labor, social insurance and health insurance.
Điều 7. Quan hệ lao độngArticle 7. Industrial relations
1. Quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.1. Industrial relations between an individual employee or the employees’ collective and an employer must be established through dialogue, negotiation and agreement based on the principles of voluntariness, good faith, equality, cooperation and mutual respect for each other’s rights and legitimate interests.
2. Công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động tham gia cùng với cơ quan nhà nước hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ; giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động.2. Trade unions and the employers’ representative organizations shall, in collaboration with state agencies, facilitate the establishment of harmonious, stable and progressive industrial relations; supervise the implementation of the labor law; and protect the rights and legitimate interests of employees and employers.
Điều 8. Các hành vi bị nghiêm cấmArticle 8. Prohibited acts
1. Phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn.1. Discriminating on the basis of gender, race, skin color, social strata, marital status, belief, religion, HIV infection, disabilities or for the reason of establishing, joining trade unions and participating in trade union activities.
2. Ngược đãi người lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc.2. Maltreating employees and committing sexual harassment at the workplace.
3. Cưỡng bức lao động.3. Forcing labor.
4. Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật.4. Making use of apprenticeship or on-the-job training for the purpose of self-seeking and exploiting labor, or enticing or compelling apprentices or on-the-job trainees to carry out illegal activities.
5. Sử dụng lao động chưa qua đào tạo nghề hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo nghề hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.5. Using employees who have no vocational training or national occupational skills certificates for the occupations or jobs which require employees who have received vocational training or national occupational skills certificates.
6. Dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối để lừa gạt người lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.6. Enticing, promising or making false advertising to deceive employees or making use of employment services or the sending of labor to work abroad under contracts to commit illegal acts.
7. Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật.7. Illegally using minor employees.
CHƯƠNG IIChapter II
VIỆC LÀM
EMPLOYMENT
Điều 9. Việc làm, giải quyết việc làmArticle 9. Employment and creation of employment
1. Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm.1. Employment is any income-generating laboring activity that is not prohibited by law.
2. Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm.2. The State, employers and the society have the responsibility to create employment and guarantee that all people with working ability have access to employment opportunities.
Điều 10. Quyền làm việc của người lao độngArticle 10. The right of employees to work
1. Được làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.1. To work for any employer in any location that is not prohibited by law.
2. Trực tiếp liên hệ với người sử dụng lao động hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tìm việc làm theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề nghiệp và sức khoẻ của mình.2. To directly contact an employer or through an employment service institution in order to find a job that meets his/her expectation, capacity, occupational qualification, and health.
Điều 11. Quyền tuyển dụng lao động của người sử dụng lao độngArticle 11. The right of employers to recruit labor
Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động, có quyền tăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh.An employer has the right to recruit labor directly or through employment service institutions and labor leasing institutions, to increase or reduce the number of employees according to production and business requirements.
Điều 12. Chính sách của Nhà nước hỗ trợ phát triển việc làmArticle 12. State policies in support of employment development
1. Nhà nước xác định chỉ tiêu tạo việc làm tăng thêm trong kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội 05 năm, hằng năm.1. The State shall set a target number of newly created jobs in five-year and annual socio-economic development plans.
Căn cứ điều kiện kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ, Chính phủ trình Quốc hội quyết định chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm và dạy nghề.Depending on the socio-economic conditions of each period, the Government shall submit the national target program on employment and vocational training to the National Assembly for decision.
2. Có chính sách bảo hiểm thất nghiệp, các chính sách khuyến khích để người lao động tự tạo việc làm; hỗ trợ người sử dụng lao động sử dụng nhiều lao động nữ, lao động là người khuyết tật, lao động là người dân tộc ít người để giải quyết việc làm.2. To formulate the unemployment insurance policy and policies to encourage self-employment and to assist employers who employ large numbers of employees who are female, disabled and ethnic minority persons.
3. Khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi cho các tổ chức, cá nhân trong nước và nước ngoài đầu tư phát triển sản xuất, kinh doanh để tạo việc làm cho người lao động.3. To encourage and create favorable conditions for domestic and foreign organizations and individuals to invest in production and business development for employment creation.
4. Hỗ trợ người sử dụng lao động, người lao động tìm kiếm và mở rộng thị trường lao động ở nước ngoài.4. To support employers and employees to seek and expand overseas labor markets.
5. Thành lập Quỹ quốc gia về việc làm để hỗ trợ cho vay ưu đãi tạo việc làm và thực hiện các hoạt động khác theo quy định của pháp luật.5. To establish a National Employment Fund to provide concessional loans for employment creation and other activities in accordance with law.
Điều 13. Chương trình việc làmArticle 13. Employment programs
1. Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh) xây dựng chương trình việc làm của địa phương trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định. 1. The People’s Committees of provinces and centrally run cities (below referred to as provincial-level People Committees) shall develop and submit local employment programs to the People’s Councils of the same level for decision.
2. Cơ quan nhà nước, doanh nghiệp, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức xã hội và người sử dụng lao động khác trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có trách nhiệm tham gia thực hiện chương trình việc làm.2. State agencies, enterprises, socio-political organizations and social organizations and employers shall, within the scope of their respective tasks and powers, participate in the implementation of employment programs.
Điều 14. Tổ chức dịch vụ việc làmArticle 14. Employment service institutions
1. Tổ chức dịch vụ việc làm có chức năng tư vấn, giới thiệu việc làm và dạy nghề cho người lao động; cung ứng và tuyển lao động theo yêu cầu của người sử dụng lao động; thu thập, cung cấp thông tin về thị trường lao động và thực hiện nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật.1. Employment service institutions have the function of providing job counseling and placement services and vocational training to employees; supplying and recruiting employees at the request of employers; collecting and providing information about the labor market; and performing other tasks in accordance with law.
2. Tổ chức dịch vụ việc làm bao gồm trung tâm dịch vụ việc làm và doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm.2. Employment service institutions include employment service centers and employment service enterprises.
Trung tâm dịch vụ việc làm được thành lập, hoạt động theo quy định của Chính phủ.Employment service centers are established and operate under the Government’s regulations.
Doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm được thành lập và hoạt động theo quy định của Luật doanh nghiệp và phải có giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm do cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh cấp.Employment service enterprises are established and operate under the Law on Enterprises and must have a license to provide employment services granted by the provincial-level state management agency of labor.
3. Tổ chức dịch vụ việc làm được thu phí, miễn, giảm thuế theo quy định của pháp luật về phí, pháp luật về thuế.3. Employment service institutions are entitled to collect charges and to tax reduction and exemption in accordance the laws on charges and taxes.
CHƯƠNG IIIChapter III
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
LABOR CONTRACT
Mục 1. GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNGSection 1. ENTRY INTO LABOR CONTRACTS
Điều 15. Hợp đồng lao độngArticle 15. Labor contract
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiệnlàm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.Labor contract is an agreement between an employee and an employer on a paid job, working conditions and the rights and obligations of each party in industrial relations.
Điều 16. Hình thức hợp đồng lao độngArticle 16. Forms of labor contract
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.1. A labor contract must be established in writing and made in two copies, one to be kept by the employee and the other by the employer, except the case stated in Clause 2 of this Article.
2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.2. For temporary jobs with a duration of under 3 months, the parties may enter into a verbal labor contract.
Điều 17. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao độngArticle 17. Principles of entry into a labor contract
1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.1. Voluntariness, fairness, good faith, cooperation and honesty.
2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.2. Freedom to enter into a labor contract which is not contrary to the law, the collective labor agreement and social morality.
Điều 18. Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động Article 18. Obligation to enter into a labor contract
1. Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.1. A labor contract must be directly entered into between an employee and an employer before the employee is admitted.
Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động.For an employee aged between full 15 years and under 18 years, the labor contract must be entered into with the consent of his/her at-law representative.
2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người.2. For a seasonal or specific job that has a duration of under 12 months, a group of employees may authorize a member of the group to enter into a written labor contract; in this case, such labor contract is effective in the same manner as if it is entered into with each of the employees.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động.A labor contract which is entered into by an authorized person must be enclosed with a list clearly stating the full names, ages, gender, permanent residential addresses, occupations and signatures of all employees concerned.
Điều 19. Nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết hợp đồng lao độngArticle 19. Obligation to provide information before entering into a labor contract
1. Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.1. An employer shall provide an employee with information about the job, workplace, working conditions, working hours, rest time, occupational safety and hygiene, wage, forms of wage payment, social insurance, health insurance, regulations on business confidentiality, technological confidentiality, and other issues directly related to the entry into the labor contract as requested by the employee.
2. Người lao động phải cung cấp thông tin cho người sử dụng lao động về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.2. The employee shall provide the employer with information about his/her full name, age, gender, residence address, education level, occupational skills and qualification, health conditions and other issues directly related to the entry into a labor contract as requested by the employer.
Điều 20. Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao độngArticle 20. Prohibited acts of employers when entering into and performing labor contracts
1. Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.1. Keeping the employees’ original identity cards, diplomas and certificates.
2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.2. Requesting employees to make a deposit in cash or property as security for the performance of labor contracts.
Điều 21. Giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao độngArticle 21. Entry into labor contracts with more than one employer
Người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.An employee may enter into labor contracts with more than one employer, provided that he/she fully performs all the contents of the entered contracts.
Trong trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người lao động được thực hiện theo quy định của Chính phủ.In case an employee enters into labor contracts with more than one employer, his/her participation in social insurance and health insurance complies with the Government’s regulations.
Điều 22. Loại hợp đồng lao độngArticle 22. Types of labor contract
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:1. A labor contract must be entered into in one of the following types:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;a/ Indefinite-term labor contract;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.An indefinite-term labor contract is a contract in which the two parties do not determine the duration and the time of termination of the contract.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;b/ Definite-term labor contract;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.A definite-term labor contract is a contract in which the two parties determine the duration and the time of termination of the contract within a period of between 12 months and 36 months.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.c/ A seasonal or work-specific labor contract that has a duration of under 12 months.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.2. When a labor contract stipulated at Points b and c, Clause 1 of this Article expires and the employee continues working, within thirty (30) days from the date of expiration of the contract, the two parties shall sign a new labor contract; if no new labor contract is entered into, the contract entered into under Point b, Clause 1 of this Article will become an indefinite-term labor contract and the contract entered into under Point c, Clause 1 of this Article will become a definite-term labor contract with a duration of 24 months.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.In case the two parties enter into a new labor contract with a definite term, only 1 additional definite-term labor contract may be signed; after that, if the employee continues working, an indefinite-term contract must be entered into.
3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.3. It is prohibited to enter into a seasonal or work-specific labor contract of under 12 months for a regular job which has a duration of more than 12 months, except the case of temporary replacement of an employee who has taken leave for military duty, pregnancy and maternity, sickness, labor accident or other temporary leaves.
Điều 23. Nội dung hợp đồng lao độngArticle 23. Contents of a labor contract
1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:1. A labor contract must have the following principal contents:
a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;a/ Name and address of the employer or the lawful representative of the employer;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;b/ Full name, date of birth, gender, residence address, identity card number or other lawful documents of the employee;
c) Công việc và địa điểm làm việc;c/ Job and workplace;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;d/ Term of the labor contract;
đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;e/ Wage, form of wage payment, deadline for wage payment, wage-based allowances and other additional payments;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;f/ Regimes for promotion and wage raise;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;g/ Working time, rest time;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;h/ Labor protection equipment for the employee;
i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;i/ Social insurance and health insurance;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.j/ Training, retraining and occupational skill improvement.
2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm.2. When an employee performs a job which is directly related to business or technology secrets as prescribed by law, the employer may reach a written agreement with the employee on the content and duration of protection of business or technology secrets, and benefits and compensation in case of violation by the employee.
3. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết.3. For employees working in agriculture, forestry, fishery or salt production, based on the type of job, both parties may skip some principal contents of the labor contract and reach additional agreements on settlement measures when the contract performance is affected by natural disaster, fire or weather.
4. Nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy định.4. The contents of a labor contract with an employee who is hired to work as director of a state-invested enterprise are stipulated by the Government.
Điều 24. Phụ lục hợp đồng lao độngArticle 24. Annexes to a labor contract
1. Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.1. An annex to a labor contract is an integral part of the labor contract and is as valid as the labor contract.
2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.2. An annex to a labor contract details some provisions or amends or supplements the contract.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.In case an annex to a labor contract details some provisions that lead to a different understanding of the labor contract, the contents of the labor contract prevail.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động dùng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.In case an annex amends or supplements the labor contract, it must specify the amended or supplemented provisions and the time it takes effect.
Điều 25. Hiệu lực của hợp đồng lao độngArticle 25. Effectiveness of a labor contract
Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.A labor contract takes effect on the date it is entered into by the parties, unless otherwise agreed upon by both parties or provided by law.
Điều 26. Thử việcArticle 26. Probation
1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.1. An employer and an employee may reach agreement on the probation and the rights and obligations of the two parties during the probation period. If reaching agreement on the probation, the two parties may enter into a probation contract.
Nội dung của hợp đồng thử việc gồm các nội dung quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, g và h khoản 1 Điều 23 của Bộ luật này.A probation contract must have the contents specified at Points a, b, c, d, e, g and h, Clause 1, Article 23 of this Code.
2. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc.2. Employees working under seasonal labor contracts are not subject to probation.
Điều 27. Thời gian thử việcArticle 27. Probation period
Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:The probation period must be based on the nature and complexity of the job but probation is applied only once for each job and assure the following conditions:
1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;1. It does not exceed 60 days for posts which require professional and technical qualification of collegial or higher level.
2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.2. It does not exceed 30 days for posts which require professional and technical qualifications of intermediate vocational level, professional secondary level, or for technical workers and skilled employees.
3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.3. It does not exceed 6 working days for other types of jobs.
Điều 28. Tiền lương trong thời gian thử việcArticle 28. Wage during the probation period
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.The wage for an employee during the probation period must be agreed upon by the two parties but must be at least equal to 85% of the wage for the job.
Điều 29. Kết thúc thời gian thử việcArticle 29. Expiry of the probation period
1. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.1. If the probational job is satisfactory, the employer shall sign a labor contract with the employee.
2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.2. During the probation period, each party may cancel the probation agreement without prior notice and compensation if the probational job fails to meet the requirements that have been agreed by the two parties.
Mục 2. THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNGSection 2. PERFORMANCE OF LABOR CONTRACTS
Điều 30. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao độngArticle 30. Performance of jobs under a labor contract
Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên.The jobs under a labor contract must be performed by the employee who has entered into the contract. The workplace may be as indicated in the labor contract or otherwise agreed upon between the two parties.
Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao độngArticle 31. Assignment of employees to perform jobs which are not stated in labor contracts
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.1. When meeting with sudden difficulties such as natural disaster, fire or epidemic, or taking measures to prevent and deal with a working accident, an occupational disease or an electricity or water supply incident, or when due to business and production needs, the employer may temporarily assign an employee to perform a job which is not stated in the labor contract provided that the assignment does not exceed 60 accumulated workdays within one year, unless otherwise agreed by the employee.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.2. When an employer temporarily assigns an employee to perform a job which is not stated the labor contract, the employer shall inform the employee at least 3 working days in advance, clearly stating the duration of temporary work and the assigned work which must be suitable to the health and gender of the employee.
3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.3. The employee who performs the job as stipulated in Clause 1 of this Article is entitled to a wage for the new job; if the wage for the new job is lower than the previous wage, he/she is entitled to the previous wage for 30 working days. The wage for the new job must be at least 85% of the previous wage but not lower than the regional minimum wage stipulated by the Government.
Điều 32. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao độngArticle 32. Cases of suspension of a labor contract
1. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.1. The employee is called up for military service.
2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.2. The employee is held in custody or detention in accordance with the criminal procedure law.
3. Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.3. The employee is subject to a decision on application of the measure of consignment to a reformatory, compulsory drug detoxification center or compulsory education institution.
4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.4. The female employee is pregnant in accordance with Article 156 of this Code.
5. Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.5. Other cases as agreed upon by the two parties.
Điều 33. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao độngArticle 33. Reinstatement of employees upon expiry of the period of suspension of labor contracts
Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.Within 15 days after the expiry of the period of suspension of a labor contract in a case specified in Article 32 of this Code, the employee shall show up at the workplace and the employer shall reinstate the employee unless otherwise agreed upon by the two parties.
Điều 34. Người lao động làm việc không trọn thời gianArticle 34. Part-time employees
1. Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc quy định của người sử dụng lao động.1. Part-time employee is a person who works for less than the normal daily or weekly working hours as provided by the labor law, the collective labor agreement of the enterprise or the sector or the employer’s regulations.
2. Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động.2. An employee may negotiate with the employer on work on a part-time basis when entering into a labor contract.
3. Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương, các quyền và nghĩa vụ như người lao động làm việc trọn thời gian, quyền bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động.3. Part-time employees are entitled to a wage and have the same rights and obligations as full-time employees, and are entitled to equal opportunities and to non-discrimination and assured labor safety and hygiene.
Mục 3. SỬA ĐỔI, BỔ SUNG, CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNGSection 3. MODIFICATION, SUPPLEMENTATION AND TERMINATION OF LABOR CONTRACTS
Điều 35. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao độngArticle 35. Modification and supplementation of a labor contract
1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.1. During the performance of a labor contract, any party that requests to modify or supplement the contents of the labor contract shall notify at least 3 working days in advance to the other party of the contents to be modified or supplemented.
2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.2. In case the two parties can reach an agreement, the modification or supplementation of the labor contract must be carried out by signing an annex to the labor contract or signing a new labor contract.
3. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.3. In case the two parties cannot reach an agreement on the modification or supplementation of the labor contract, they shall continue performing the labor contract already entered into.
Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động Article 36. Cases of termination of a labor contract
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.1. The labor contract expires, except the case specified in Clause 6, Article 192 of this Code.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.2. The work stated in the labor contract has been completed.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.3. Both parties agree to terminate the labor contract.
4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.4. The employee fully meets the requirements on the time of payment of social insurance premiums and the age of retirement stated in Article 187 of this Code.
5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.5. The employee is sentenced to imprisonment or death or is prohibited from performing the job stated in the labor contract under a legally effective judgment or ruling of a court.
6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.6. The employee dies or is declared by a court to have lost civil act capacity, be missing or dead.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.7. The individual employer dies or is declared by a court to have lost civil act capacity, be missing or dead; the institutional employer terminates operation.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.8. The employee is dismissed under Clause 3, Article 125 of this Code.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.9. The employee unilaterally terminates the labor contract under Article 37 of this Code.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.10. The employer unilaterally terminates the labor contract under Article 38 of this Code; the employer lays off the employee due to structural or technological changes or because of economic reasons, merger, consolidation or division of the enterprise or cooperative.
Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao độngArticle 37. The right of employees to unilaterally terminate labor contracts
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:1. An employee working under a definite-term labor contract, a seasonal labor contract or performing a certain job of under 12 months may unilaterally terminate the labor contract prior to its expiry in the following cases:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;a/ He/she is not assigned to the job or workplace or is not given the working conditions as agreed in the labor contract;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;b/ He/she is not paid in full or on time as agreed in the labor contract;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;c/ He/she is maltreated, sexually harassed or is subject to forced labor;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;d/ He/she is unable to continue performing the labor contract due to personal or family difficulties;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;e/ He/she is elected to perform a full-time duty in a people-elected office or is appointed to hold a position in the state apparatus;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;f/ A female employee who is pregnant and must take leave as prescribed by a competent health establishment;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.g/ If he/she is sick or has an accident and remains unable to work after having received treatment for 90 consecutive days, in case he/she works under a definite-term labor contract, or for a quarter of the contract’s term, in case he/she works under a labor contract for a seasonal job or a specific job of under 12 months.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:2. When unilaterally terminating the labor contract under Clause 1 of this Article, the employee shall inform such to the employer:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;a/ At least 3 working days in advance, in the case specified at Point a, b, c or g, Clause 1 of this Article;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;b/ At least 30 days in advance for a definite-term labor contract; at least 3 working days for a seasonal or work-specific labor or a specific job of under 12 months in the case specified at Point d or e, Clause 1 of this Article;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.c/ In the case specified at Point f, Clause 1 of this Article, a prior notice should be given to the employer in accordance with Article 156 of this Code.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.3. An employee working under an indefinite-term labor contract may unilaterally terminate the labor contract provided that he/she informs such to the employer at least 45 days in advance, except the case specified in Article 156 of this Code.
Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao độngArticle 38. The right of employers to unilaterally terminate labor contracts
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:1. An employer may unilaterally terminate a labor contract in the following cases:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;a/ The employee often fails to perform his/her job stated in the labor contract;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.b/ The employee is sick or has an accident and remains unable to work after having received treatment for 12 consecutive months, in case he/she works under an indefinite-term labor contract, or for 6 consecutive months, in case he/she works under a definite-term labor contract, or more than half the term of the labor contract, in case he/she works under a labor contract for a seasonal job or a specific job of under 12 months.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;When the employee’s health has recovered, he/she must be considered for continued entry into the labor contract;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;c/ If, as a result of natural disaster, fire or another force majeure event as prescribed by law, the employer, though having applied every remedial measure, has to scale down production and cut jobs;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.d/ The employee is absent from the workplace after the time limit specified in Article 33 of this Code.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:2. When unilaterally terminating a labor contract, the employer shall notify the employee in advance:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;a/ At least 45 days, for indefinite-term labor contracts;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;b/ At least 30 days, for definite-term labor contracts;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.c/ At least 3 working days, for seasonal or work-specific labor contracts of under 12 months as stipulated at Point b, Clause 1 of this Article.
Điều 39. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độngArticle 39. Cases in which an employer is prohibited from unilaterally terminating a labor contract
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.1. The employee is sick or has a work accident or occupational disease and is being treated or nursed under the decision of a competent health establishment, except the case specified at Point b, Clause 1, Article 38 of this Code.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.2. The employee is on annual leave, personal leave or any other types of leave permitted by the employer.
3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.3. The employee is a female referred to in Clause 3, Article 155 of this Code.
4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.4. The employee is on maternity leave in accordance with the Law on Social Insurance.
Điều 40. Huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độngArticle 40. Cancellation of unilateral termination of a labor contract
Mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.Each party may cancel its unilateral termination of the labor contract at any time prior to the expiry of the time limit for prior notice by a written notification, provided that such cancellation is agreed by the other party.
Điều 41. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luậtArticle 41. Illegal unilateral termination of a labor contract
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này.The unilateral termination of a labor contract is illegal in the cases which do not comply with Articles 37, 38 and 39 of this Code.
Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luậtArticle 42. Obligations of an employer when unilaterally terminating a labor contract illegally
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.1. To reinstate the employee in accordance with the original labor contract; to pay the wage and social insurance and health insurance premiums for the period during which the employee was not allowed to work, plus at least 2 months’ wage in accordance with the labor contract.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.2. In case the employee does not wish to return to work, in addition to the compensation stipulated in Clause 1 of this Article, the employer shall pay a severance allowance in accordance with Article 48 of this Code.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.3. In case the employer does not want to reinstate the employee and the employee agrees, in addition to the compensation stipulated in Clause 1 of this Article and the severance allowance stipulated in Article 48 of this Code, the two parties shall negotiate on an additional compensation which must be at least equal to 2 months’ wage in accordance with the labor contract in order to terminate the labor contract.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.4. In case the position or job agreed in the labor contract is no longer vacant and the employee still wishes to work, the employer shall pay the compensation stipulated in Clause 1 of this Article and both parties shall negotiate to modify and supplement the labor contract.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.5. If violating the provision on the time of prior notice, the employer shall compensate the employee an amount equivalent to his/her wage for the working days without prior notice.
Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luậtArticle 43. Obligations of an employee when unilaterally terminating a labor contract illegally
1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.1. Not to be entitled to a severance allowance and to compensate the employer half of a month’s wage in accordance with the labor contract.
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.2. If violating the provision on the time of prior notice, to compensate the employer an amount equivalent to the employee’s wage for working days without prior notice.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.3. To reimburse training costs to the employer in accordance with Article 62 of this Code.
Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tếArticle 44. Obligations of an employer in case of changing structure, technology or economic reasons
1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.1. In case there is a change in the structure or technology that affects the employment of many employees, the employer shall elaborate and implement a labor utilization plan in accordance with Article 46 of this Code. In case new jobs are created, priority must be given to re-training these employees for continued employment.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.In case the employer cannot create new jobs and have to dismiss employees, the employer shall pay job-loss allowances to the employees in accordance with Article 49 of this Code.
2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.2. In case more than one employee face the risk of unemployment for economic reasons, the employer shall elaborate and implement a labor utilization plan in accordance with Article 46 of this Code.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.In case the employer cannot employ and have to dismiss employees, the employer shall pay job-loss allowances to the employees in accordance with Article 49 of this Code.
3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.3. The dismissal of more than one employee in accordance with this Article may be implemented only after discussion with the representative organization of the grassroots-level employees’ collective and notification 30 days in advance to the provincial-level state management agency of labor.
Điều 45. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xãArticle 45. Obligations of an employer in case of merger, consolidation, split or separation of enterprises or cooperatives
1. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.1. In case of merging, consolidating, splitting or separating an enterprise or a cooperative, the succeeding employer shall continue employing the existing workforce and modify and supplement the labor contracts.
Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.In case the existing workforce cannot be fully employed, the succeeding employer shall elaborate and implement a labor utilization plan in accordance with Article 46 of this Code.
2. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.2. In case of transferring asset ownership or use rights of an enterprise, the preceding employer shall elaborate a labor utilization plan in accordance with Article 46 of this Code.
3. Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.3. In case of dismissing an employee in accordance with this Article, the employer shall pay a job-loss allowance to the employee in accordance with Article 49 of this Code.
Điều 46. Phương án sử dụng lao độngArticle 46. Labor utilization plan
1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:1. A labor utilization plan must have the following principal contents:
a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;a/ The lists and numbers of employees to be further employed and employees to be re-trained for continued employment;
b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;b/ The list and number of employees to be retired;
c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;c/ The lists and numbers of employees to be assigned part-time jobs and those to terminate their labor contracts;
d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.d/ Measures and financial sources for implementing the plan.
2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.2. The labor utilization plan must be elaborated with the participation of the representative organization of the grassroots-level employees’ collective.
Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao độngArticle 47. Responsibilities of an employer in case of terminating labor contracts
1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.1. At least 15 days before the date of expiry of a definite-term labor contract, the employer shall give a written notice of the time of termination of the contract to the employee concerned.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.2. Within 7 working days after termination of a labor contract, the two parties shall make all payments related to the interests of each party; in special cases, this time limit may be extended but must not exceed 30 days.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.3. The employer shall complete the confirmation procedure and return the social insurance book and other papers of the employee which are kept by the employer.
4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.4. In case an enterprise or a cooperative has its operation terminated, is dissolved or goes bankrupt, the payment of wages, severance allowances, social insurance, health insurance, unemployment insurance and other benefits of its employees according to the collective labor agreement and signed labor contracts will be prioritized.
Điều 48. Trợ cấp thôi việcArticle 48. Severance allowance
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.1. In case a labor contract terminates in accordance with Clause 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 or 10, Article 36 of this Code, the employer shall pay a severance allowance to the employee who has worked regularly for full 12 months or longer at the rate of half of a month’s wage for each working year.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.2. The working period used for the calculation of severance allowance is the total period during which the employee actually works for the employer minus the period during which the employee benefits from unemployment insurance in accordance with the Law on Social Insurance, and the working period for which the employee has received severance allowance from the employer.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.3. The wage used for the calculation of severance allowance is the average wage in accordance with the labor contract during 6 months preceding the time the employee loses his/her work.
Điều 49. Trợ cấp mất việc làmArticle 49. Job-loss allowance
1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.1. An employer shall pay a job-loss allowance to an employee who loses his/her job under Article 44 or 45 of this Code and has worked regularly for the employer for 12 months or longer. The job-loss allowance is equal to 1 month’s wage for each working year, but must not be lower than 2 months’ wage.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.2. The working period used for the calculation of job-loss allowance is the total time during which the employee actually works for the employer minus the time during which the employee benefits from unemployment insurance in accordance with the Law of Social Insurance and the working period for which the employer has paid a severance allowance to the employee.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.3. The wage used for the calculation of job-loss allowance is the average wage in accordance with the labor contract during 6 months preceding the time the employee loses his/her job.
Mục 4. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆUSection 4. INVALID LABOR CONTRACTS
Điều 50. Hợp đồng lao động vô hiệuArticle 50. Invalid labor contracts
1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:1. A labor contract is wholly invalid in one of the following cases:
a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật;a/ The whole contents of the labor contract are illegal;
b) Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền;b/ The labor contract is signed by an incompetent person;
c) Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm;c/ The job agreed upon in the labor contract is prohibited by law;
d) Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.d/ The contents of the labor contract limit or prevent the employee from exercising the right to establish and join trade unions and participate in trade union activities.
2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.2. A labor contract is partially invalid when one of its contents is illegal but does not affect the remaining contents of the labor contract.
3. Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.3. In case part or the whole of the labor contract provides the employee’s benefits lower than those provided by the labor law, internal labor regulations and collective labor agreement that are currently effective or the contents of the labor contract limit other rights of the employee, such part or the whole of the labor contract is invalid.
Điều 51. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệuArticle 51. Competence to declare labor contract to be invalid
1. Thanh tra lao động, Toà án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.1. The labor inspectorates and people’s courts are competent to declare labor contracts to be invalid.
2. Chính phủ quy định về trình tự, thủ tục thanh tra lao động tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.2. The Government shall provide the order and procedures for labor inspectorates to declare labor contracts to be invalid.
Điều 52. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệuArticle 52. Handling of invalid labor contracts
1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:1. A labor contract which is declared to be partially invalid will be handled as follows:
a) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của pháp luật;a/ The rights, obligations and benefits of the parties must be settled according to the collective labor agreements or the provisions of law;
b) Các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.b/ The invalid part of the labor contract must be modified and supplemented to conform with the collective labor agreement or the labor law.
2. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì xử lý như sau:2. A labor contract which is declared to be wholly invalid will be handled as follows:
a) Trong trường hợp do ký sai thẩm quyền quy định tại điểm b khoản 1 Điều 50 của Bộ luật này thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động hướng dẫn các bên ký lại;a/ In case it is signed by an incompetent person as specified at Point b, Clause 1, Article 50 of this Code, the state management agency of labor shall guide the parties to re-sign it;
b) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật.b/ The rights, obligations and benefits of the employee will be settled in accordance with law.
3. Chính phủ quy định cụ thể Điều này.3. The Government shall detail this Article.
Mục 5. CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNGSection 5. LABOR LEASE
Điều 53. Cho thuê lại lao độngArticle 53. Labor lease
1. Cho thuê lại lao động là việc người lao động đã được tuyển dụng bởi doanh nghiệp được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động sau đó làm việc cho người sử dụng lao động khác, chịu sự điều hành của người sử dụng lao động sau và vẫn duy trì quan hệ lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động.1. Labor lease means that an enterprise licensed for labor lease recruits an employee to work for another employer and the employee is managed by the hiring employer while still maintaining industrial relations with the leasing enterprise.
2. Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành nghề kinh doanh có điều kiện và chỉ được thực hiện đối với một số công việc nhất định.2. Labor lease is a conditional business line applicable only to certain jobs.
Điều 54. Doanh nghiệp cho thuê lại lao độngArticle 54. Labor leasing enterprises
1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải ký quỹ và được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động.1. A labor leasing enterprise shall pay a deposit and obtain a license for labor lease.
2. Thời hạn cho thuê lại lao động tối đa không quá 12 tháng.2. The duration of labor lease must not exceed 12 months.
3. Chính phủ quy định việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động.3. The Government shall provide the licensing of labor lease, the payment of deposits and the list of jobs allowed for labor lease.
Điều 55. Hợp đồng cho thuê lại lao độngArticle 55. Labor leasing contract
1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động phải ký kết hợp đồng cho thuê lại lao động bằng văn bản, lập thành 02 bản, mỗi bên giữ một bản.1. The labor leasing enterprise and the hiring party shall sign a written labor leasing contract, which is made in 2 copies, each to be kept by one party.
2. Hợp đồng cho thuê lại lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây:2. A labor leasing contract must contain the following principal contents:
a) Nơi làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội dung cụ thể của công việc, yêu cầu cụ thể đối với người lao động thuê lại;a/ Location of the workplace, working position for the leased employee, detailed description of the job and specific requirements for the leased employee;
b) Thời hạn thuê lại lao động; thời gian bắt đầu làm việc của người lao động;b/ Duration of the lease; the starting time of the lease;
c) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc;c/ Working time, rest time, occupational safety and hygiene conditions at the workplace;
d) Nghĩa vụ của mỗi bên đối với người lao động.d/ Obligations of each party toward the leased employee.
3. Hợp đồng cho thuê lại lao động không được có những thỏa thuận về quyền, lợi ích của người lao động thấp hơn so với hợp đồng lao động mà doanh nghiệp cho thuê lại đã ký với người lao động3. The labor leasing contract must not contain any agreement on the rights and benefits of the employee that are less favorable than those agreed upon in the labor contract signed between the employee and the labor leasing enterprise.
Điều 56. Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao độngArticle 56. Rights and obligations of a labor leasing enterprise
1. Bảo đảm đưa người lao động có trình độ phù hợp với những yêu cầu của bên thuê lại lao động và nội dung của hợp đồng lao động đã ký với người lao động.1. To ensure supply of a skilled employee who meets the requirements of the hiring party and the labor contract signed with the employee.
2. Thông báo cho người lao động biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động.2. To inform the leased employee of the contents of the labor leasing contract.
3. Ký kết hợp đồng lao động với người lao động theo quy định của Bộ luật này.3. To sign a labor contract with the employee in accordance with this Code.
4. Thông báo cho bên thuê lại lao động biết sơ yếu lý lịch của người lao động, yêu cầu của người lao động.4. To provide the hiring party with a brief personal record of the leased employee and his/her demands.
5. Thực hiện nghĩa vụ của người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật này; trả tiền lương, tiền lương của ngày nghỉ lễ, nghỉ hằng năm, tiền lương ngừng việc, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm; đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật.5. To perform the obligations of an employer in accordance with this Code; to pay wage, wage for public holidays and annual leaves, wage of work suspension, severance allowance, job-loss allowance; compulsory social insurance, health insurance and unemployment insurance premiums for the employee in accordance with law.
Bảo đảm trả lương cho người lao động thuê lại không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau.To ensure that the wage of the leased employee is not lower than that of a normal employee of the hiring party who has the same qualification and performs the same job or job of equal value.
6. Lập hồ sơ ghi rõ số lao động đã cho thuê lại, bên thuê lại lao động, phí cho thuê lại lao động và báo cáo cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.6. To make a dossier stating the number of leased employees, the hiring party and leasing charges, and report them to the provincial-level state management agency of labor.
7. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động khi bên thuê lại lao động trả lại người lao động do vi phạm kỷ luật lao động.7. To discipline leased employees who are returned by the hiring party for their violations of labor discipline.
Điều 57. Quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao độngArticle 57. Rights and obligations of the hiring party
1. Thông báo, hướng dẫn cho người lao động thuê lại biết nội quy lao động và các quy chế khác của mình.1. To inform and guide the leased employee to understand its internal working regulations and other regulations.
2. Không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của mình.2. Not to discriminate between the leased employee and its own employees regarding working conditions.
3. Thỏa thuận với người lao động thuê lại nếu huy động họ làm đêm, làm thêm giờ ngoài nội dung hợp đồng cho thuê lại lao động.3. To negotiate with the leased employee on working at night or overtime when such working is not included in the labor leasing contract.
4. Không được chuyển người lao động đã thuê lại cho người sử dụng lao động khác.4. Not to sub-lease the leased employee.
5. Thỏa thuận với người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng chính thức người lao động thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp hợp đồng lao động của người lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm dứt.5. To negotiate with the leased employee and the labor leasing enterprise in order to officially employ this employee in case the labor contract between the leased employee and the labor leasing enterprise have not yet expired.
6. Trả lại doanh nghiệp cho thuê lại lao động người lao động không đáp ứng yêu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi phạm kỷ luật lao động.6. To return to the labor leasing enterprise the leased employee who fails to meet the requirements as agreed or who violates labor discipline.
7. Cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao động.7. To provide evidence of the leased employee’s violation of labor discipline for the labor leasing enterprise to consider and discipline such employee.
Điều 58. Quyền và nghĩa vụ của người lao động thuê lạiArticle 58. Rights and obligations of a leased employee
1. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã ký với doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động.1. To perform the job under the labor contract signed with the labor leasing enterprise.
2. Chấp hành nội quy lao động, kỷ luật lao động, sự điều hành hợp pháp và tuân thủ thỏa ước lao động tập thể của bên thuê lại lao động.2. To comply with the internal labor regulations, labor discipline, the lawful management and the collective labor agreement of the hiring party.
3. Được trả lương không thấp hơn tiền lương của những người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau.3. To be paid with a wage not lower than that of employees of the hiring party who have the same qualification and perform the same job or job of equal value.
4. Khiếu nại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động trong trường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm các thoả thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động.4. To lodge a complaint with the labor leasing enterprise when the hiring party violates agreements in the labor leasing contract.
5. Thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.5. To exercise the right to unilaterally terminate the labor contract with the labor leasing enterprise in accordance with Article 37 of this Code.
6. Thỏa thuận để giao kết hợp đồng lao động với bên thuê lại lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động.6. To negotiate to sign a labor contract with the hiring party after terminating the labor contract with the labor leasing enterprise.
CHƯƠNG IVChapter IV
HỌC NGHỀ, ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ KỸ NĂNG NGHỀ
APPRENTICESHIP, TRAINING AND RETRAINING FOR VOCATIONAL QUALIFICATION AND SKILL IMPROVEMENT
Điều 59. Học nghề và dạy nghềArticle 59. Apprenticeship and vocational training
1. Người lao động được lựa chọn nghề, học nghề tại nơi làm việc phù hợp với nhu cầu việc làm của mình.1. An employee is entitled to choose an occupation and apprenticeship at a workplace which is appropriate to his/her employment demand.
2. Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động có đủ điều kiện thành lập cơ sở dạy nghề hoặc mở lớp dạy nghề tại nơi làm việc để đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình và đào tạo nghề cho người học nghề khác theo quy định của pháp luật dạy nghề.2. The State encourages any eligible employer to establish a vocational training center or open vocational training classes at the workplace in order to train and retrain for improving occupational qualifications and skills for its current employees and providing vocational training for other apprentices in accordance with the law on vocational training.
Điều 60. Trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghềArticle 60. Responsibilities of an employer for training and retraining for vocational qualification and skill improvement
1. Người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình.1. An employer shall prepare annual training plans and budgets and organize training for improving vocational qualifications and skills for his/her current employees and training for employees before switching them to perform other jobs.
2. Người sử dụng lao động phải báo cáo kết quả đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh trong báo cáo hằng năm về lao động.2. An employer shall report on the results of vocational qualification and skill improvement training to the provincial-level state management agency of labor in its annual report on labor.
Điều 61. Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao độngArticle 61. Apprenticeship and on-the-job training to work for the employer
1. Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình, thì không phải đăng ký hoạt động dạy nghề và không được thu học phí.1. An employer that recruits apprentices or on-the-job trainees to work for the employer does not have to register such vocational training activity and may not collect tuition fees.
Người học nghề, tập nghề trong trường hợp này phải đủ 14 tuổi và phải có đủ sức khoẻ phù hợp với yêu cầu của nghề, trừ một số nghề do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.In this case an apprentice or on-the-job trainee must be at least full 14 years old and have appropriate health conditions required by the relevant occupation, except for some occupations specified by the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs.
Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề. Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.The two parties shall enter into a vocational training contract, which must be made in 2 copies, each to be kept by one party.
2. Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động làm ra sản phẩm hợp quy cách, thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thoả thuận.2. During the period of apprenticeship or on-the-job training, if the apprentice or the on-the-job trainee directly makes, or participates in the making of, qualified products, he/she must be paid with a wage by the employer at a level agreed by the two parties.
3. Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này.3. Upon the expiry of the apprenticeship or on-the-job training period, the two parties shall enter into a labor contract in accordance with this Code.
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo điều kiện để người lao động tham gia đánh giá kỹ năng nghề để được cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.4. The employer shall create conditions for the employee to take vocational skill assessment exams in order to get a national vocational skills certificate.
Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghềArticle 62. Vocational training contract between an employer and an employee and job training expenses
1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.1. The two parties shall enter into a vocational training contract in case the employee will be trained for vocational qualification and skill improvement or re-trained at home or abroad with the employer’s fund, including the fund donated by the employer’s partner.
Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.A vocational training contract must be made in 2 copies, each to be kept by one party.
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:2. A vocational training contract must have the following principal contents:
a) Nghề đào tạo;a/ The trained occupation;
b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo;b/ Training venue; training period;
c) Chi phí đào tạo;c/ Training expenses;
d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo;d/ The period during which the employee commits to working for the employer after training;
đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;e/ Responsibility to reimburse training expenses;
e) Trách nhiệm của người sử dụng lao động.f/ Responsibilities of the employer.
3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.3. Training expenses are those accompanied by valid documents on payment for trainers, training materials, training venues, machinery and equipment, practicing materials, support for learners and wages and social insurance and health insurance premiums paid for learners during the training. In case an employee is sent to a foreign country for training, training expenses also include travel and living expenses during the period of overseas stay.
CHƯƠNG VChapter V
ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ, THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
DIALOGUE AT WORKPLACE, COLLECTIVE BARGAINING, COLLECTIVE LABOR AGREEMENTS
Mục 1. ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆCSection 1. DIALOGUE AT WORKPLACE
Điều 63. Mục đích, hình thức đối thoại tại nơi làm việcArticle 63. Purposes and forms of dialogue at workplace
1. Đối thoại tại nơi làm việc nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người lao động để xây dựng quan hệ lao động tại nơi làm việc.1. Dialogue at workplace aims at sharing information and strengthening understanding between employers and employees for the building of industrial relations at workplace.
2. Đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện thông qua việc trao đổi trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động, bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở.2. Dialogue at workplace is conducted through direct communication between employees and employers or between the representatives of the employees’ collectives and employers, ensuring the implementation of the regulations on grassroots-level democracy.
3. Người sử dụng lao động, người lao động có nghĩa vụ thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc theo quy định của Chính phủ.3. Employers and employees are obliged to implement the regulations on grassroots-level democracy at workplace in accordance with the Government’s regulations.
Điều 64. Nội dung đối thoại tại nơi làm việcArticle 64. Issues of dialogue at workplace
1. Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.1. Production and business situation of the employer.
2. Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc.2. Performance of labor contracts, collective labor agreement, internal regulations and other commitments and agreements at workplace.
3. Điều kiện làm việc.3. Working conditions.
4. Yêu cầu của người lao động, tập thể lao động đối với người sử dụng lao động.4. Requests of individual employees and the employees’ collective to the employer.
5. Yêu cầu của người sử dụng lao động với người lao động, tập thể lao động.5. Requests of the employer to individual employees and the employees’ collective.
6. Nội dung khác mà hai bên quan tâm.6. Other issues which concern the two parties.
Điều 65. Tiến hành đối thoại tại nơi làm việcArticle 65. Conducting of dialogue at workplace
1. Đối thoại tại nơi làm việc được tiến hành định kỳ 03 tháng một lần hoặc theo yêu cầu của một bên.1. Dialogue at workplace must be conducted once every 3 months or at the request of either party.
2. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ bố trí địa điểm và các điều kiện vật chất khác bảo đảm cho việc đối thoại tại nơi làm việc.2. Employers are obliged to arrange venue and other physical conditions for dialogue at workplace.
Mục 2. THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂSection 2. COLLECTIVE BARGAINING
Điều 66. Mục đích của thương lượng tập thểArticle 66. Purposes of collective bargaining
Thương lượng tập thể là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với người sử dụng lao động nhằm mục đích sau đây:Collective bargaining is the discussion and negotiation between the employees’ collective and the employer in order to:
1. Xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ;1. Build harmonious, stable and progressive industrial relations;
2. Xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể;2. Establish new working conditions as a basis for the signing of the collective labor agreement;
3. Giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.3. Resolve problems and difficulties in the exercise of rights and performance of obligations by each party in industrial relations.
Điều 67. Nguyên tắc thương lượng tập thểArticle 67. Principles of collective bargaining
1. Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai và minh bạch.1. Collective bargaining must be carried out on the principles of good faith, equality, cooperativeness, publicity and transparency.
2. Thương lượng tập thể được tiến hành định kỳ hoặc đột xuất.2. Collective bargaining must be carried out on a periodical or unexpected basis.
3. Thương lượng tập thể được thực hiện tại địa điểm do hai bên thỏa thuận.3. Collective bargaining must be carried out at a place agreed upon by two parties.
Điều 68. Quyền yêu cầu thương lượng tập thểArticle 68. The right to request collective bargaining
1. Mỗi bên đều có quyền yêu cầu thương lượng tập thể, bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng, các bên thoả thuận thời gian bắt đầu phiên họp thương lượng.1. Each party may request collective bargaining and the requested party may not refuse the bargaining. Within 7 working days from the date the request is received, the parties shall agree on the time for opening a bargaining meeting.
2. Trường hợp một bên không thể tham gia phiên họp thương lượng đúng thời điểm bắt đầu thương lượng theo thỏa thuận, thì có quyền đề nghị hoãn, nhưng thời điểm bắt đầu thương lượng không quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể.2. In case either party cannot participate in the bargaining meeting at the time as agreed upon, it may request to postpone the bargaining for a maximum of 30 days counted from the date of receipt of the request for collective bargaining.
3. Trường hợp một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn quy định tại Điều này thì bên kia có quyền tiến hành các thủ tục yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật.3. In case one party refuses the bargaining or does not conduct the bargaining within the time limit stated in this Article, the other party may carry out the procedures to request labor dispute settlement in accordance with law.
Điều 69. Đại diện thương lượng tập thểArticle 69. Representatives for collective bargaining
1. Đại diện thương lượng tập thể được quy định như sau:1. Representatives for collective bargaining are provided as follows:
a) Bên tập thể lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện Ban chấp hành công đoàn ngành;a/ The representative for the employees’ collective in collective bargaining at the enterprise level is the representative organization of the grassroots- level employees’ collective; the representative for the employees’ collective in collective bargaining at sectoral level is the representative of the executive committee of the sectoral trade union;
b) Bên người sử dụng lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là người sử dụng lao động hoặc người đại diện cho người sử dụng lao động; thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ngành.b/ The representative of the employer in collective bargaining at the enterprise level is the employer or a representative of the employer; the representative on the employer’s side in collective bargaining at the sectoral level is the representative of the sectoral employers’ representative organization.
2. Số lượng người tham dự phiên họp thương lượng của mỗi bên do hai bên thoả thuận.2. The number of persons of each party to attend a bargaining meeting must be agreed by the two parties.
Điều 70. Nội dung thương lượng tập thểArticle 70. Issues for collective bargaining
1. Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương.1. Wages, bonuses, allowances and pay rise.
2. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca.2. Working time, rest time, overtime work, mid-shift breaks.
3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động.3. Ensuring employment for employees.
4. Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động.4. Ensuring occupational safety and hygiene; implementation of the internal working regulations.
5. Nội dung khác mà hai bên quan tâm.5. Other issues that concern the two parties.
Điều 71. Quy trình thương lượng tập thểArticle 71. Process of collective bargaining
1. Quy trình chuẩn bị thương lượng tập thể được quy định như sau:1. The process of preparation for collective bargaining is provided as follows:
a) Trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể ít nhất 10 ngày, người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh, khi tập thể lao động yêu cầu trừ những bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động;a/ At least 10 days before a collective bargaining meeting, at the request of the employees’ collective, the employer shall provide information about the production and business situation, except business and technology secrets of the employer;
b) Lấy ý kiến của tập thể lao động.b/ Collection of comments of the employees’ collective.
Đại diện thương lượng của bên tập thể lao động lấy ý kiến trực tiếp của tập thể lao động hoặc gián tiếp thông qua hội nghị đại biểu của người lao động về đề xuất của người lao động với người sử dụng lao động và các đề xuất của người sử dụng lao động với tập thể lao động;The bargaining representative of the employees’ collective shall directly collect comments of the employees’ collective or indirectly through a conference of employees’ delegates on the employees’ proposals to the employer and the employer’s proposals to the employees’ collective;
c) Thông báo nội dung thương lượng tập thể.c/ Notification of issues for collective bargaining.
Chậm nhất 05 ngày làm việc trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể, bên đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể phải thông báo bằng văn bản cho bên kia biết về những nội dung dự kiến tiến hành thương lượng tập thể.At least 5 working days before the commencement of the bargaining meeting, the party that requests collective bargaining shall notify the other party of the proposed issues for collective bargaining.
2. Quy trình tiến hành thương lượng tập thể được quy định như sau:2. The process of conducting collective bargaining is provided as follows:
a) Tổ chức phiên họp thương lượng tập thể.a/ Organization of a collective bargaining meeting.
Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức phiên họp thương lượng tập thể theo thời gian, địa điểm do hai bên đã thỏa thuận.The employer shall hold a collective bargaining meeting at the time and venue agreed by the two parties.
Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó phải có những nội dung đã được hai bên thống nhất, thời gian dự kiến ký kết về các nội dung đã đạt được thoả thuận; những nội dung còn ý kiến khác nhau;Collective bargaining meetings must be recorded in minutes which must specify issues that have been agreed upon by the two parties, the tentative time for signing an agreement on the agreed issues; and issues on which opinions remain divergent.
b) Biên bản phiên họp thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện tập thể lao động, của người sử dụng lao động và của người ghi biên bản.b/ Minutes of collective bargaining meetings must be signed by the representative of the employees’ collective, the employer and the preparer of the minutes.
3. Trong thời gian 15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp thương lượng tập thể, đại diện thương lượng của bên tập thể lao động phải phổ biến rộng rãi, công khai biên bản phiên họp thương lượng tập thể cho tập thể lao động biết và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đã thoả thuận.3. Within 15 days after the end of a collective bargaining meeting, the bargaining representative of the employees’ collective shall publicly announce the minutes of the meeting to the employees’ collective for information and collect votes of the employees’ collective on the agreed issues.
4. Trường hợp thương lượng không thành một trong hai bên có quyền tiếp tục đề nghị thương lượng hoặc tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này.4. In case the negotiation does not succeed, either party may continue requesting bargaining or carry out the procedures for labor dispute settlement in accordance with this Code.
Điều 72. Trách nhiệm của tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong thương lượng tập thểArticle 72. Responsibilities of the trade union, the employer’s representative organization and the state management agency of labor in collective bargaining
1. Tổ chức bồi dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể cho người tham gia thương lượng tập thể.1. To organize training in collective bargaining skills for persons to participate in collective bargaining.
2. Tham dự phiên họp thương lượng tập thể nếu có đề nghị của một trong hai bên thương lượng tập thể.2. To participate in collective bargaining meetings if requested by either party to the collective bargaining.
3. Cung cấp, trao đổi các thông tin liên quan đến thương lượng tập thể.3. To provide and exchange information relating to the collective bargaining.
Mục 3. THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂSection 3. COLLECTIVE LABOR AGREEMENTS
Điều 73. Thỏa ước lao động tập thểArticle 73. Collective labor agreements
1. Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể.1. Collective labor agreement is a written agreement between the employees’ collective and the employer on working conditions which have been agreed upon by the two sides through collective bargaining.
Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do Chính phủ quy định.Collective labor agreements include enterprise-level collective labor agreement, sectoral-level collective labor agreement and other types of collective labor agreement as stipulated by the Government.
2. Nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.2. The content of a collective labor agreement must not be against the labor law and must be more favorable for the employees than what is provided by law.
Điều 74. Ký kết thỏa ước lao động tập thểArticle 74. Signing of a collective labor agreement
1. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động.1. A collective labor agreement is signed by the representative of the employees’ collective and the employer or the representative of the employer.
2. Thỏa ước lao động tập thể chỉ được ký kết khi các bên đã đạt được thỏa thuận tại phiên họp thương lượng tập thể và:2. A collective labor agreement may be signed only when the parties have reached the agreement at the collective bargaining meetings and:
a) Có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp;a/ Over 50% of the members of the employees’ collective vote for the issues for collective bargaining, in case of signing an enterprise-level collective labor agreement;
b) Có trên 50% số đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên cơ sở biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể ngành;b/ Over 50% of the representatives of the executive committee of the grassroots-level trade union or the immediate higher-level trade union vote for the issues for collective bargaining, in case of signing a sectoral-level collective labor agreement;
c) Đối với hình thức thỏa ước lao động tập thể khác theo quy định của Chính phủ.c/ For other types of collective labor agreement, the Government’s regulations must be complied with.
3. Khi thoả ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho mọi người lao động của mình biết.3. Once the collective labor agreement is signed, the employer shall inform it to all of his/her employees.
Điều 75. Gửi thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan quản lý nhà nướcArticle 75. Sending of the collective labor agreement to state management agencies
Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết, người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động phải gửi một bản thỏa ước lao động tập thể đến:Within 10 working days from the date of signing, the employer or the employer’s representative shall send a copy of the collective labor agreement to:
1. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp.1. The provincial-level state management agency of labor, for enterprise- level collective labor agreements.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đối với thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể khác.2. The Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs, for sectoral- level collective labor agreements and other types of collective labor agreement.
Điều 76. Ngày có hiệu lực của thoả ước lao động tập thểArticle 76. Effective date of a collective labor agreement
Ngày có hiệu lực của thoả ước lao động tập thể được ghi trong thoả ước. Trường hợp thoả ước lao động tập thể không ghi ngày có hiệu lực thì có hiệu lực kể từ ngày các bên ký kết.The effective date of a collective labor agreement must be indicated in the agreement. In case the effective date is not indicated in the agreement, the effective date is the date of its signing.
Điều 77. Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thểArticle 77. Modification and supplementation of a collective labor agreement
1. Các bên có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể trong thời hạn sau đây:1. The parties may modify and supplement the collective labor agreement within the following time limit:
a) Sau 03 tháng thực hiện đối với thoả ước lao động tập thể có thời hạn dưới 01 năm;a/ After 3 months of implementation, if the collective labor agreement has an effective duration of under 1 year;
b) Sau 06 tháng thực hiện đối với thoả ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm.b/ After 6 months of implementation, if the collective labor agreement has an effective duration of between 1 year and 3 years.
2. Trong trường hợp quy định của pháp luật thay đổi mà dẫn đến thỏa ước lao động tập thể không còn phù hợp với quy định của pháp luật, thì hai bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể trong vòng 15 ngày, kể từ ngày quy định của pháp luật có hiệu lực.2. In case there are changes in legal provisions that make the collective labor agreement no longer conform to the law, the two parties shall modify and supplement the collective labor agreement within 15 days after the changed legal provisions take effect.
Trong thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể thì quyền lợi của người lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật.Pending the modification and supplementation of the collective labor agreement, the rights and interests of the employees comply with the provisions of law.
3. Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được tiến hành như việc ký kết thoả ước lao động tập thể.3. The modification and supplementation of a collective labor agreement must be made as for the signing of a collective labor agreement.
Điều 78. Thoả ước lao động tập thể vô hiệuArticle 78. Invalid collective labor agreement
1. Thoả ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong thoả ước trái pháp luật.1. A collective labor agreement is partially invalid if one or more of its contents is/are contrary to law.
2. Thoả ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các trường hợp sau đây:2. A collective labor agreement is wholly invalid in any of the following cases:
a) Có toàn bộ nội dung trái pháp luật;a/ The whole content of the agreement is contrary to law;
b) Người ký kết không đúng thẩm quyền;b/ The agreement is signed by an incompetent person;
c) Việc ký kết không đúng quy trình thương lượng tập thể.c/ The signing of the agreement did not follow the prescribed collective bargaining process.
Điều 79. Thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệuArticle 79. Competence to declare a collective labor agreement to be invalid
Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.People’s courts have competence to declare collective labor agreements to be invalid.
Điều 80. Xử lý thoả ước lao động tập thể vô hiệuArticle 80. Handling of an invalid collective labor agreement
Khi thoả ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thoả ước tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thoả thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động.When a collective labor agreement is declared to be invalid, the rights, obligations and interests of the parties in the invalid part(s) must be addressed in accordance with law and lawful agreements in labor contracts.
Điều 81. Thoả ước lao động tập thể hết hạnArticle 81. Expiry of a collective labor agreement
Trong thời hạn 03 tháng trước ngày thoả ước lao động tập thể hết hạn, hai bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn của thoả ước lao động tập thể hoặc ký kết thoả ước lao động tập thể mới.Within 3 months before the expiry of a collective labor agreement, the two parties may bargain an extension of the duration of the collective labor agreement or enter into a new one.
Khi thoả ước lao động tập thể hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng, thì thoả ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời gian không quá 60 ngày.In case the collective labor agreement expires during the bargaining process, it must continue to be implemented for maximum 60 days.
Điều 82. Chi phí thương lượng tập thể, ký kết thoả ước lao động tập thểArticle 82. Expenses for collective bargaining and signing of collective labor agreements
Mọi chi phí cho việc thương lượng, ký kết, sửa đổi, bổ sung, gửi và công bố thoả ước lao động tập thể do người sử dụng lao động chi trả.All expenses for bargaining, signing, modification, supplementation, sending and announcement of a collective labor agreement must be covered by the employer.
Mục 4. THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ DOANH NGHIỆPSection 4. ENTERPRISE-LEVEL COLLECTIVE LABOR AGREEMENTS
Điều 83. Ký kết thoả ước lao động tập thể doanh nghiệpArticle 83. Signing of an enterprise-level collective labor agreement
1. Người ký kết thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp được quy định như sau:1. Persons to sign an enterprise-level collective labor agreement are provided as follows:
a) Bên tập thể lao động là đại diện tập thể lao động tại cơ sở;a/ A representative of the grassroots-level employees’ collective, for the employees’ collective’s side;
b) Bên người sử dụng lao động là người sử dụng lao động hoặc người đại diện của người sử dụng lao động.b/ The employer or a representative of the employer, for the employer’s side.
2. Thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp phải làm thành 05 bản, trong đó:2. An enterprise-level collective labor agreement must be made in 5 copies, of which:
a) Mỗi bên ký kết giữ 01 bản;a/ Two copies must be kept by the two sides;
b) 01 bản gửi cơ quan nhà nước theo quy định tại Điều 75 của Bộ luật này;b/ One copy must be sent to the state agency specified in Article 75 of this Code;
c) 01 bản gửi công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở và 01 bản gửi tổ chức đại diện người sử dụng lao động mà người sử dụng lao động là thành viên.c/ One copy must be sent to the intermediate higher-level trade union, and one copy to the employers’ representative organization in which the employer is a member.
Điều 84. Thực hiện thoả ước lao động tập thể doanh nghiệpArticle 84. Implementation of an enterprise-level collective labor agreement
1. Người sử dụng lao động, người lao động, kể cả người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thoả ước lao động tập thể.1. The employer and employees, including new employees who are employed after the collective labor agreement takes effect, shall fully implement the agreement.
2. Trong trường hợp quyền, nghĩa vụ, lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thoả ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn các quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể, thì phải thực hiện những quy định tương ứng của thoả ước lao động tập thể. Các quy định của người sử dụng lao động về lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể, thì phải được sửa đổi cho phù hợp với thoả ước lao động tập thể trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực.2. In case the rights, obligations and interests of the parties stipulated in a labor contract signed before a collective labor agreement takes effect are less favorable than those provided in the collective labor agreement, the provisions of the collective labor agreement apply. Labor regulations of the employer which do not comply with the collective labor agreement must be amended to be consistent with the collective labor agreement within 15 days after the collective labor agreement takes effect.
3. Khi một bên cho rằng bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm thoả ước lao động tập thể, thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thoả ước và hai bên phải cùng nhau xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật.3. In case a party considers that the other party does not perform fully or violates the collective labor agreement, the former may request full compliance with the agreement by the latter, and both parties shall jointly consider and resolve the issue. In case of failure to resolve the issue, either party may request settlement of the collective labor dispute in accordance with law.
Điều 85. Thời hạn thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệpArticle 85. Validity duration of an enterprise-level collective labor agreement
Thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thoả ước lao động tập thể, thì có thể ký kết với thời hạn dưới 01 năm.An enterprise-level collective labor agreement has a validity duration of between 1 year and 3 years. For an enterprise which signs a collective labor agreement for the first time, the validity duration of this agreement can be under 1 year.
Điều 86. Thực hiện thoả ước lao động tập thể trong trường hợp chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng doanh nghiệp, sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệpArticle 86. Implementation of a collective labor agreement in case of transfer of ownership, right of management, right of use of an enterprise, merger, consolidation, split or separation of an enterprise
1. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng doanh nghiệp, sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp và đại diện tập thể lao động căn cứ vào phương án sử dụng lao động để xem xét lựa chọn việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể cũ hoặc thương lượng để ký thoả ước lao động tập thể mới.1. In case of transfer of ownership, the right to manage, or the right to use an enterprise or merger, consolidation, split or separation of an enterprise, the succeeding employer and the representative of the employees’ collective shall base on the labor utilization plan to consider choosing whether to continue the implementation of or modify and supplement the old collective labor agreement, or enter into a new one.
2. Trong trường hợp thoả ước lao động tập thể hết hiệu lực do người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động thì quyền lợi của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật về lao động.2. In case the validity of a collective labor agreement is terminated because the employer ceases its operation, the interests of employees must be settled in accordance with the labor law.
Mục 5. THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ NGÀNHSection 5. SECTORAL-LEVEL COLLECTIVE LABOR AGREEMENTS
Điều 87. Ký kết thoả ước lao động tập thể ngành Article 87. Signing of a sectoral-level collective labor agreement
1. Đại diện ký kết thoả ước lao động tập thể ngành được quy định như sau:1. Representatives to sign a sectoral-level collective labor agreement are provided as follows:
a) Bên tập thể lao động là Chủ tịch công đoàn ngành;a/ The representative of the employees’ collective is the chairperson of the sectoral-level trade union;
b) Bên người sử dụng lao động là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động đã tham gia thương lượng tập thể ngành.b/ The representative of the employer is the representative of the employers’ representative organization who has participated in the sectoral-level collective bargaining.
2. Thoả ước lao động tập thể ngành phải làm thành 04 bản, trong đó:2. A sectoral-level collective labor agreement must be made in 4 copies, of which:
a) Mỗi bên ký kết giữ 01 bản;a/ Two copies must be kept by the two parties;
b) 01 bản gửi cơ quan nhà nước theo quy định tại Điều 75 của Bộ luật này;b/ One copy must be sent to the state agency specified in Article 75 of this Code;
c) 01 bản gửi công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở.c/ One copy must be sent to the intermediate higher-level trade union.
Điều 88. Quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp với thoả ước lao động tập thể ngànhArticle 88. Relationship between enterprise-level and sectoral-level collective labor agreements
1. Những nội dung của thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp hoặc quy định của người sử dụng lao động về quyền, nghĩa vụ, lợi ích hợp pháp của người lao động trong doanh nghiệp thấp hơn những nội dung được quy định tương ứng của thoả ước lao động tập thể ngành thì phải sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày thoả ước lao động tập thể ngành có hiệu lực.1. In case the contents of the enterprise-level collective labor agreement or other regulations of the employer on rights, obligations and lawful interests of employees in the enterprise are less favorable than the relevant provisions of the sectoral-level collective labor agreement, the enterprise-level collective labor agreement must be modified and supplemented accordingly within 3 months after the sectoral-level collective labor agreement takes effect.
2. Doanh nghiệp thuộc đối tượng áp dụng của thoả ước lao động tập thể ngành nhưng chưa xây dựng thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp, có thể xây dựng thêm thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp với những điều khoản có lợi hơn cho người lao động so với quy định của thoả ước lao động tập thể ngành.2. An enterprise subject to a sectoral-level collective labor agreement which has not yet elaborated its own collective labor agreement may elaborate its own collective labor agreement with terms more favorable for employees than those of the sectoral-level collective labor agreement.
3. Khuyến khích doanh nghiệp trong ngành chưa tham gia thoả ước lao động tập thể ngành thực hiện thoả ước lao động tập thể ngành.3. Enterprises within a sector which have not acceded to the sectoral-level collective labor agreement are encouraged to implement the sectoral-level collective labor agreement.
Điều 89. Thời hạn thoả ước lao động tập thể ngànhArticle 89. Validity duration of a sectoral-level collective labor agreement
Thoả ước lao động tập thể ngành có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm.A sectoral-level collective labor agreement has a validity duration of between 1 year and 3 years.
CHƯƠNG VIChapter VI
TIỀN LƯƠNG
WAGES
Điều 90. Tiền lươngArticle 90. Wages
1. Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận.1. Wage is a monetary amount which is paid by an employer to an employee to do a job as agreed by the two parties.
Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.Wage includes a wage amount which is based on the work or title, wage allowance(s) and other additional payments.
Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.An employee’s wage must not be lower than the minimum wage set by the Government.
2. Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc.2. A wage must be paid to an employee based on labor productivity and quality of the work performed.
3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.3. An employer shall pay equal wages without gender-based discrimination to employees doing a job of equal value.
Điều 91. Mức lương tối thiểuArticle 91. Minimum wage
1. Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ.1. Minimum wage is the lowest payment for an employee who performs the simplest job in normal working conditions and must ensure the employee’s minimum living needs and his/her family.
Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành.The minimum wage must be determined on a monthly, daily and hourly basis by region or sector.
2. Căn cứ vào nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, điều kiện kinh tế - xã hội và mức tiền lương trên thị trường lao động, Chính phủ công bố mức lương tối thiểu vùng trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia.2. Based on the minimum living needs of an employee and his/her family, the social and economic conditions and wage level in the labor market, the Government shall announce the regional minimum wage based on the recommendations of the National Wage Council.
3. Mức lương tối thiểu ngành được xác định thông qua thương lượng tập thể ngành, được ghi trong thỏa ước lao động tập thể ngành nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố.3. The sectoral minimum wage must be determined through collective bargaining within the sector and recorded in the sectoral-level collective labor agreement but must not be lower than the regional minimum wage announced by the Government.
Điều 92. Hội đồng tiền lương quốc giaArticle 92. The National Wage Council
1. Hội đồng tiền lương quốc gia là cơ quan tư vấn cho Chính phủ, bao gồm các thành viên là đại diện của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở trung ương.1. The National Wage Council is an advisory body of the Government, which is composed of representatives of the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs, Vietnam General Confederation of Labor and the central employers’ representative organization.
2. Chính phủ quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Hội đồng tiền lương quốc gia.2. The Government shall specify the functions, tasks and organizational structure of the National Wage Council.
Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao độngArticle 93. Formulation of wage scales, wage tables and determination of labor norms
1. Trên cơ sở các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động do Chính phủ quy định, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.1. Based on the principles of formulation of wage scales, wage tables and labor norms stipulated by the Government, an employer shall formulate the wage scale, wage table and labor norms for use as the basis to employ and use labor, to negotiate wage levels in labor contracts, and to pay wages to employees.
2. Khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.2. When formulating the wage scale, wage table and labor norms, an employer shall consult the representative organization of the grassroots-level employees’ collective and publish this information at the workplace of the employees before implementation, and concurrently send them to the district-level state management agency of labor of the locality in which the employer’s production and business establishments are located.
Điều 94. Hình thức trả lươngArticle 94. Forms of wage payment
1. Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Hình thức trả lương đã chọn phải được duy trì trong một thời gian nhất định; trường hợp thay đổi hình thức trả lương, thì người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 10 ngày.1. An employer may select the form of wage payment based on working time, products or piecework. The selected form of wage payment must be maintained for a certain period of time. Any change in the form of payment must be informed by the employer to the employee at least 10 days in advance.
2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng. Trường hợp trả qua tài khoản ngân hàng, thì người sử dụng lao động phải thỏa thuận với người lao động về các loại phí liên quan đến việc mở, duy trì tài khoản.2. Wage may be paid by cash or via the employee’s personal account opened at a bank. In case the wage is paid into the bank account, the employer shall negotiate with the employee on any fees related to the opening and maintenance of the account.
Điều 95. Kỳ hạn trả lươngArticle 95. Wage payment period
1. Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần.1. Employees enjoying hourly, daily or weekly wages must be paid after the working hour, day or week or paid in a lump sum as agreed by the two parties, provided that wages are paid in a lump sum at least every 15 days.
2. Người lao động hưởng lương tháng được trả lương tháng một lần hoặc nửa tháng một lần.2. Employees enjoying monthly wages must be paid once a month or once every half of the month.
3. Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thoả thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.3. Employees enjoying wages based on products or piecework must be paid as agreed by the two parties; if the work is to be performed in a number of months, each month, the employee must be given an advance wage according to the volume of work completed in the month.
Điều 96. Nguyên tắc trả lươngArticle 96. Principles of wage payment
Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.An employee must be paid with a full wage in a direct and timely manner.
Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.In special cases in which an employer cannot pay a wage on time to an employee, the employer may not postpone the payment for more than 1 month and shall pay the employee with an additional amount at least equal to the deposit interest rate announced by the State Bank of Vietnam at the time of wage payment.
Điều 97. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêmArticle 97. Wage for overtime work and night work
1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:1. An employee who performs overtime work must be paid according to the wage unit or wage for his/her current job as follows:
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;a/ On normal days, at least equal to 150%;
b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;b/ On weekends, at least equal to 200%;
c) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.c/ On public holidays and paid leave days, at least equal to 300%, excluding the wage for public holidays and paid leave days of employees who receive daily wages.
2. Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường.2. An employee who performs night work must be paid with an additional amount at least equal to 30% of the wage calculated according to the wage unit or the wage for a job performed during normal workdays.
3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày.3. An employee who performs overtime work at night must be paid under Clauses 1 and 2 of this Article. He/she must be paid with an additional amount equal to 20% of the wage calculated according to the wage unit or the wage for a job performed during daytime.
Điều 98. Tiền lương ngừng việcArticle 98. Wage in case of work suspension
Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:In case an employee has to suspend working, he/she shall be paid as follows:
1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương;1. If due to the fault of the employer, the employee is entitled to payment of the full wage;
2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;2. If due to his/her fault, he/she is not entitled to payment of wage; other employees in the same unit who also have to suspend the work are entitled to the wages as agreed upon by the two parties, provided that those wages are not lower than the regional minimum wage stipulated by the Government;
3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.3. If due to power or water incidents rather than the fault of the employer, employees or for other objective reasons such as natural calamity, fire, dangerous epidemic, enemy sabotage, relocation of the operation place upon request of a competent state agency, or for economic reasons, the wage for work suspension must be agreed by the two parties but must not be lower than the regional minimum wage stipulated by the Government.
Điều 99. Trả lương thông qua người cai thầuArticle 99. Payment of wage via foreman
1. Nơi nào sử dụng người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự thì người sử dụng lao động là chủ chính phải có danh sách và địa chỉ của những người này kèm theo danh sách những người lao động làm việc với họ và phải bảo đảm việc họ tuân theo quy định của pháp luật về trả lương, an toàn lao động, vệ sinh lao động.1. In case foremen or similar intermediary persons are used, the employer who is the principal owner must have a list and addresses of these people together with a list of employees working with them, and must ensure that they comply with the law on wage payment and occupational safety and hygiene.
2. Trường hợp người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự không trả lương hoặc trả lương không đầy đủ và không bảo đảm các quyền lợi khác cho người lao động, thì người sử dụng lao động là chủ chính phải chịu trách nhiệm trả lương và bảo đảm các quyền lợi đó cho người lao động.2. In case a foreman or similar intermediary person fails to pay wages or pays insufficient wages and fails to ensure other interests of employees, the employer who is the principal owner shall pay wages to, and to ensure such interests of, the employees.
Trong trường hợp này, người sử dụng lao động là chủ chính có quyền yêu cầu người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự đền bù hoặc yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật.In this case, the employer who is the principal owner may request compensation from the foreman or similar intermediary person, or request a competent state agency to resolve the dispute in accordance with law.
Điều 100. Tạm ứng tiền lươngArticle 100. Advance of wage
1. Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thoả thuận.1. An employee may be given a wage in advance according to the conditions agreed upon by the two parties.
2. Người sử dụng lao động phải tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng lương và phải hoàn lại số tiền đã tạm ứng trừ trường hợp thực hiện nghĩa vụ quân sự.2. An employer shall advance a wage amount to an employee corresponding to the number of days off which the employee takes to perform citizens’ obligations from 1 week to 1 month at most. The employee shall refund this advance amount, except the case that he/she performs military services.
Điều 101. Khấu trừ tiền lươngArticle 101. Deductions from wages
1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 130 của Bộ luật này.1. An employer may only make deductions from the wage of an employee for compensation for damage of tools and equipment of the employer in accordance with Article 130 of this Code.
2. Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình.2. An employee is entitled to know the reasons for his/her wage deductions.
3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập.3. Monthly deductions must not exceed 30% of the monthly wage of an employee after having paid compulsory social insurance, health insurance and unemployment insurance premiums and income tax.
Điều 102. Chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương Các chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc quy định trong quy chế của người sử dụng lao động.Article 102. Allowances, subsidies, rank promotion and wage raise Allowances, subsidies, rank promotion, wage raise and other incentives for employees must be agreed in the labor contracts and the collective labor agreement or stipulated in the regulations of the employer.
Điều 103. Tiền thưởngArticle 103. Bonuses
1. Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.1. Bonus is a sum of money paid by an employer to his/her employees on the basis of annual business results and the level of work performance of employees.
2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.2. Bonus regulations must be decided and publicly announced by the employer at the workplace after consultation with the representative organization of the grassroots-level employees’ collective.
CHƯƠNG VIIChapter VII
THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
WORKING TIME AND REST TIME
Mục 1. THỜI GIỜ LÀM VIỆCSection 1. WORKING TIME
Điều 104. Thời giờ làm việc bình thườngArticle 104. Normal working time
1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần.1. Normal working time must not exceed 8 hours per day or 48 hours per week.
2. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần .2. An employer may determine the working time on an hourly, daily or weekly basis; in case of working on a weekly basis, the normal working time must not exceed 10 hours per day and not exceed 48 hours per week.
Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ.The State encourages employers to apply 40 working hours per week.
3. Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.3. The working time must not exceed 6 hours per day for employees who perform extremely heavy, hazardous or dangerous jobs on a list issued by the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs in coordination with the Ministry of Health.
Điều 105. Giờ làm việc ban đêmArticle 105. Working hours at night
Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau.Working hours at night are counted from 22:00 pm on the previous day to 06:00 am on the next day.
Điều 106. Làm thêm giờArticle 106. Overtime work
1. Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động.1. Overtime is time worked in addition to normal working hours prescribed in the law, collective labor agreements or internal working regulations.
2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:2. An employer may request an employee to work overtime upon fully meeting the following conditions:
a) Được sự đồng ý của người lao động;a/ Obtaining the employee’s consent;
b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm;b/ Ensuring that the number of overtime working hours of the employee does not exceed 50% of the normal working hours per day; in case of applying regulations on weekly work, the total of normal working hours and overtime working hours must not exceed 12 hours per day; does not exceed 30 hours per month and the total of overtime working hours must not exceed 200 hours per year, except some special cases as stipulated by the Government in which overtime working hours must not exceed 300 hours per year;
c) Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ.c/ After each period with many consecutive days of working overtime within a month, the employer shall arrange compensatory days off for the employee.
Điều 107. Làm thêm giờ trong những trường hợp đặc biệtArticle 107. Working overtime in special cases
Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào và người lao động không được từ chối trong các trường hợp sau đây:An employer may request an employee to work overtime in any days and the employee may not refuse in the following cases:
1. Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh trong tình trạng khẩn cấp về quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;1. Implementing a call-up or mobilization order to ensure national defense or security in an emergency state of national defense or security as provided by law;
2. Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa.2. Implementing the tasks to protect human lives and assets of agencies, organizations or individuals in the prevention and remediation of consequences of a natural calamity, fire, epidemic or disaster.
Mục 2. THỜI GIỜ NGHỈ NGƠISection 2. REST TIME
Điều 108. Nghỉ trong giờ làm việcArticle 108. Rest breaks during working hours
1. Người lao động làm việc liên tục 08 giờ hoặc 06 giờ theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật này được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút, tính vào thời giờ làm việc.1. An employee who works for 8 hours consecutively or 6 hours under Article 104 of this Code is entitled to a break of at least 30 minutes in the middle of working which must be counted in the working hours.
2. Trường hợp làm việc ban đêm, thì người lao động được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút, tính vào thời giờ làm việc.2. An employee who works at night is entitled to a break of at least 45 minutes in the middle of working which must be counted in the working hours.
3. Ngoài thời gian nghỉ giữa giờ quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người sử dụng lao động quy định thời điểm các đợt nghỉ ngắn và ghi vào nội quy lao động.3. Besides the breaks in the middle of working prescribed in Clauses 1 and 2 of this Article, the employer shall determine other short breaks and include them in the internal working regulations.
Điều 109. Nghỉ chuyển caArticle 109. Breaks between shifts
Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.Employees who work in shifts are entitled to a break of at least 12 hours before moving to another shift.
Điều 110. Nghỉ hằng tuầnArticle 110. Weekly breaks
1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.1. Every week, an employee is entitled to a break of at least 24 consecutive hours. In case it is impossible for an employee to have a weekly break due to the cycle of work, the employer shall ensure the employee have at least 4 days off on average in a month.
2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày chủ nhật hoặc một ngày cố định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.2. An employer may determine and schedule weekly breaks either on Sunday or another fixed weekday and shall include them in the internal working regulations.
Điều 111. Nghỉ hằng nămArticle 111. Annual leave
1. Người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:1. An employee who has been working for an employer for full 12 months is entitled a fully paid annual leave as stated in his/her labor contract as follows:
a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;a/ Twelve working days for an employee working in normal conditions;
b) 14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có có điều kiện sinh sống khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành hoặc lao động chưa thành niên hoặc lao động là người khuyết tật;b/ Fourteen working days for an employee doing a heavy, hazardous or dangerous job; or an employee working in a place with harsh living conditions on the list issued by the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs in coordination with the Ministry of Health, or for minor or disabled employees;
c) 16 ngày làm việc đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống đặc biệt khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.c/ Sixteen working days for an employee doing an extremely heavy, hazardous or dangerous job; an employee working in a place with extremely harsh living conditions on the list issued by the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs in coordination with the Ministry of Health.
2. Người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động.2. An employer may decide on a timetable for annual leaves of employees after consulting employees and shall notify it in advance to them.
3. Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.3. An employee may reach an agreement with the employer on taking annual leave in installments or combining annual leaves of maximum every three years.
4. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.4. When taking annual leave, if an employee travels by road, railway or waterway and the return trip takes more than 2 days, the travel days from the 3rd day onward will be added to the annual leave and this will be applied for only one annual leave in a year.
Điều 112. Ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việcArticle 112. Annual leave increased based on the length of employment
Cứ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 111 của Bộ luật này được tăng thêm tương ứng 01 ngày.The annual leave of an employee stipulated in Clause 1, Article 111 of this Code will be increased 1 day for every 5 years’ working for an employer.
Điều 113. Tạm ứng tiền lương, tiền tàu xe đi đường ngày nghỉ hằng nămArticle 113. Advance payment of wage and travel expenses for annual leave
1. Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng trước một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ.1. When taking annual leave, an employee are entitled to an advance payment at least equal to the wage to be paid for leave days.
2. Tiền tàu xe và tiền lương những ngày đi đường do hai bên thoả thuận.2. Travel expenses and the wage paid for traveling days can be agreed by the two parties.
Đối với người lao động miền xuôi làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo và người lao động ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo làm việc ở miền xuôi thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền tàu xe và tiền lương những ngày đi đường.Employees who come from lowland areas and work in mountainous, deep-lying, remote, border or island areas and employees who come from mountainous, deep-lying, remote, border or island areas and work in lowland areas are entitled to travel expenses and wages for traveling days paid by their employers.
Điều 114. Thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉArticle 114. Payment for untaken leave days
1. Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ.1. An employee who, due to employment termination, job loss or for other reasons, has not taken or fully not taken annual leave is entitled to a cash payment for the untaken leave days.
2. Người lao động có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc. Trường hợp không nghỉ thì được thanh toán bằng tiền.2. An employee who has worked for under 12 months may have annual leave days in proportion to the time of working. In case of not taking leave, he/she is entitled to a cash payment for these untaken leave days.
Mục 3. NGHỈ LỄ, NGHỈ VIỆC RIÊNG, NGHỈ KHÔNG HƯỞNG LƯƠNGSection 3. PUBLIC HOLIDAYS, PERSONAL LEAVE AND UNPAID LEAVE
Điều 115. Nghỉ lễ, tếtArticle 115. Public and New Year holidays
1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:1. An employee is entitled to fully paid days off on the following public and New Year holidays:
a) Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);a/ Calendar New Year Holiday: 1 day (the first day of January of the calendar year);
b) Tết Âm lịch 05 ngày;b/ Lunar New Year Holidays: 5 days;
c) Ngày Chiến thắng 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);c/ Victory Day: 1 day (the thirtieth day of April of each calendar year);
d) Ngày Quốc tế lao động 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);d/ International Labor Day: 1 day (the first day of May of each calendar year);
đ) Ngày Quốc khánh 01 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch);e/ National Day: 1 day (the second day of September of each calendar year);
e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).f/ Commemorative Celebration of Vietnam’s Forefather - Kings Hung: 1 day (the tenth of March of the lunar year).
2. Lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài ngày nghỉ lễ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.2. Foreign employees in Vietnam, in addition to the public holidays stipulated in Clause 1 of this Article, are entitled to 1 traditional new year holiday and 1 national day of their country.
3. Nếu những ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này trùng vào ngày nghỉ hằng tuần, thì người lao động được nghỉ bù vào ngày kế tiếp.3. In case a holiday referred to in Clause 1 of this Article falls on a weekend, employees are entitled to take the following day off as compensation.
Điều 116. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lươngArticle 116. Personal leave, unpaid leave
1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây:1. An employee may take fully paid leave for personal reasons in the following cases:
a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;a/ Marriage: 3 days;
b) Con kết hôn: nghỉ 01 ngày;b/ Marriage of his/her child: 1 day;
c) Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày.c/ Death of a blood parent or a parent of his/her spouse, his/her spouse or child: 3 days.
2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.2. An employee may take 1 day off without pay and shall inform the employer when a paternal or maternal grandparent or blood sibling dies; his/her father or mother gets married; or a blood sibling gets married.
3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.3. An employee may discuss and agree with the employer on unpaid leave in addition to the leaves specified in Clauses 1 and 2 of this Article.
Mục 4. THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI ĐỐI VỚI NGƯỜI LÀM CÔNG VIỆC CÓ TÍNH CHẤT ĐẶC BIỆTSection 4. WORKING TIME AND REST TIME FOR PEOPLE DOING SPECIAL JOBS
Điều 117. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm công việc có tính chất đặc biệtArticle 117. Working time, rest time for persons doing special jobs
Đối với các công việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh vực vận tải đường bộ, đường sắt, đường thuỷ, đường hàng không, thăm dò khai thác dầu khí trên biển; làm việc trên biển; trong lĩnh vực nghệ thuật; sử dụng kỹ thuật bức xạ và hạt nhân; ứng dụng kỹ thuật sóng cao tần; công việc của thợ lặn, công việc trong hầm lò; công việc sản xuất có tính thời vụ và công việc gia công hàng theo đơn đặt hàng; công việc phải thường trực 24/24 giờ thì các bộ, ngành quản lý quy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sau khi thống nhất với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và phải tuân thủ quy định tại Điều 108 của Bộ luật này.For special jobs in road, railway, waterway and airway transportation, petroleum prospecting and exploitation at sea; offshore work; arts; use of radiation and nuclear techniques; application of high-frequency waves; divers’ jobs, work in pit mines; seasonal production work and processing of goods under orders; and work that requires 24/24 hours on duty, specialized ministries and agencies shall specifically stipulate working time and rest time after consulting the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs and ensure compliance with Article 108 of this Code.
CHƯƠNG VIIIChapter VIII
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
LABOR DISCIPLINE AND MATERIAL RESPONSIBILITIES
Mục 1. KỶ LUẬT LAO ĐỘNGSection 1. LABOR DISCIPLINE
Điều 118. Kỷ luật lao độngArticle 118. Labor discipline
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.Labor discipline means regulations on compliance with time requirements, technology and production and business administration as stipulated in the internal working regulations.
Điều 119. Nội quy lao độngArticle 119. Internal working regulations
1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản.1. An employer employing 10 or more employees must have internal working regulations in writing.
2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:2. The contents of internal working regulations must not be contrary to the labor law and other relevant laws. The internal working regulations contain the following principal contents:
a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;a/ Working time and rest time;
b) Trật tự tại nơi làm việc;b/ Order at workplace;
c) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;c/ Occupational safety and hygiene at workplace;
d) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;d/ Protection of assets and technological and business secrets and intellectual property of the employer;
đ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.e/ Employees’ violations of labor discipline, forms of dealing with violations of labor discipline, and material responsibilities.
3. Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.3. Before the issuance of the internal working regulations, an employer shall consult the representative organization of the grassroots-level employees’ collective.
4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.4. The internal working regulations must be notified to employees and their key contents must be displayed at necessary places in the workplace.
Điều 120. Đăng ký nội quy lao độngArticle 120. Registration of internal working regulations
1. Người sử dụng lao động phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.1. An employer shall register its internal working regulations with the provincial-level state management agency of labor.
2. Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động.2. Within 10 days from the date of issuance of the internal working regulations, an employer shall submit a dossier for registration of the internal working regulations.
3. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.3. Within 7 working days from the date of receipt of a dossier for registration of the internal working regulations, if the internal working regulations have contents contrary to law, the provincial-level state management agency of labor shall notify and instruct the employer to make necessary amendments and supplements and the regulations must be re-submitted for registration.
Điều 121. Hồ sơ đăng ký nội quy lao độngArticle 121. Dossier for registration of internal working regulations
Hồ sơ đăng ký nội quy lao động bao gồm:A dossier for registration of the internal working regulations must comprise:
1. Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động;1. An application for registration of the internal working regulations;
2. Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất;2. Documents of the employer related to labor discipline and material responsibilities;
3. Biên bản góp ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;3. Minutes of comments of the representative organization of the grassroots-level employees’ collective;
4. Nội quy lao động.4. The internal working regulations.
Điều 122. Hiệu lực của nội quy lao độngArticle 122. Validity of internal working regulations
Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 120 của Bộ luật này.The internal working regulations will be effective 15 days after the date the provincial-level state management agency of labor receives the registration dossier of the internal working regulations, except the case specified in Clause 3, Article 120 of this Code.
Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao độngArticle 123. Principles and order for handling violations of labor discipline
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:1. The handling of a violation of labor discipline is provided as follows:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;a/ The employer shall prove the fault of the employee;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;b/ The representative organization of the grassroots-level employees’ collective must participate in the handling;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;c/ The employee must be present and may defend himself/herself or ask a lawyer or another person to defend him/her; if the employee is under 18 years old, his/her parent or at-law representative must participate in the handling;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.d/ The handling of the violation of labor discipline must be recorded in the minutes.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.2. It is prohibited to impose more than one form of discipline for a single violation of labor discipline.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.3. For an employee who simultaneously commits more than one violation of labor discipline, it is only allowed to apply the highest form of discipline corresponding to the most serious violation.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:4. Labor discipline may not be imposed for violations committed by an employee who is currently:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;a/ Taking sickness or convalescence leave or a leave with the employer’s consent;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;b/ Kept in custody or temporary detention;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;c/ Waiting for results of verification and conclusion of a competent agency for acts of violation specified in Clause 1, Article 126 of this Code;
d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.d/ A female employee and pregnant or on maternity leave; rearing a child under 12 months of age.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.5. No labor discipline will be imposed on an employee who violates the internal working regulations while suffering a mental disorder or another disease which deprives him/her of the capacity to perceive or control his/her acts.
Điều 124. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao độngArticle 124. Statute of limitations for handling violations of labor discipline
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.1. The statute of limitations for handling a violation of labor discipline is 6 months from the date the violation is committed. The statute of limitations for handling a violation of labor discipline directly related to finance and assets or disclosure of technological or business secrets is 12 months.
2. Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.2. Upon expiry of the period specified at Points a, b or c, Clause 4 of Article 123, if the statute of limitations for handling violations of labor discipline has not yet expired, the employer may immediately handle the case, and if the statute of limitations has expired, it may be extended but for no more than 60 days from the expiry date mentioned above.
Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.Upon expiry of the period specified at Point d, Clause 4 of Article 123, if the statute of limitations has expired, it may be extended for no more than 60 days from the date of expiry mentioned above.
3. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.3. Decisions on handling violations of labor discipline must be issued within the time limits specified in Clauses 1 and 2 of this Article.
Điều 125. Hình thức xử lý kỷ luật lao độngArticle 125. Forms of handling of violations of labor discipline
1. Khiển trách.1. Reprimand.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.2. Prolongation of the wage rise period for no more than 6 months; removal from office.
3. Sa thải.3. Dismissal.
Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thảiArticle 126. Application of dismissal as a form of discipline
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:Dismissal may be applied by an employer as a form of discipline in the following cases:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;1. An employee commits an act of theft, embezzlement, gambling, intentional infliction of injury, use of drugs inside the workplace, disclosure of technological or business secrets or infringement of intellectual property rights of the employer, or acts which cause serious damage or threaten to cause serious damage to the assets or interests of the employer;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.2. An employee who has been subject to the disciplinary measure of prolonging the wage rise period commits recidivism when the disciplinary record has not yet been written off or an employee who has been subject to the disciplinary measure of removal from office commits recidivism;
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;Recidivism means that an employee re-commits the same violation for which he/she has been disciplined while his/her disciplinary record has not yet been written off under Article 127 of this Code.
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.3. An employee has been absent from work without permission for a total of 5 working days within 1 month or 20 days within 1 year without plausible reasons.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.Plausible reasons include natural disaster, fire, illness of the employee or his/her next of kin with certification by a competent health establishment and other events defined in the internal working regulations.
Điều 127. Xoá kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao độngArticle 127. Writing off of disciplinary records, reduction of the duration of labor discipline
1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật. Trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức cách chức thì sau thời hạn 03 năm, nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm.1. After 3 months for an employee who is reprimanded or after 6 months for an employee who is subject to the disciplinary measure of prolonging the wage rise period counting from the date his/her violation is handled, the employee concerned will have his/her disciplinary record be automatically written off if he/she does not commit recidivism. For an employee who is subject to the disciplinary measure of removal from office and commits another violation of labor discipline after 3 years, he/she will not be regarded as having committed recidivism.
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ, có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.2. An employee who is subject to the disciplinary measure of prolonging the wage rise period and has served half of the duration of the discipline showing progress may be considered by the employer for a reduction of such duration.
Điều 128. Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao độngArticle 128. Prohibited acts when handling violations of labor discipline
1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.1. Infringing upon the body or dignity of the employee.
2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.2. Applying a fine or wage reduction instead of a disciplinary measure.
3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.3. Disciplining an employee who has committed a violation which is not defined in the internal working regulations.
Điều 129. Tạm đình chỉ công việcArticle 129. Work suspension
1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.1. An employer may suspend an employee from working if the employer considers that the case of violation is complex and any continued performance of the work by the employee can cause difficulties to verification work. Work suspension may only be applied after the representative organization of the grassroots-level employees’ collective has been consulted.
2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.2. The period of work suspension must not exceed 15 days, or 90 days in special cases. During the period of work suspension, the employee is entitled to 50 per cent of the wage he/she receives prior to the suspension.
Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.Upon the expiry of the period of work suspension, the employer must receive the employee back to his/her work.
3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.3. In case the employee is disciplined, he/she is not required to reimburse the wage advanced to him/her.
4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.4. In case the employee is not disciplined, the employer shall pay the full wage for the period of work suspension.
Mục 2. TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤTSection 2. MATERIAL RESPONSIBILITIES
Điều 130. Bồi thường thiệt hại Article 130. Compensation for damage
1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.1. An employee who causes damage to tools and equipment or the assets of the employer shall pay compensation in accordance with law.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.In case due to negligence an employee causes a minor damage valued at no more than 10 months’ regional minimum wage announced by the Government and applied at the employee’s workplace, the employee shall pay compensation of no more than 3 months’ wage which shall be deducted monthly from his/her wage in accordance with Clause 3, Article 101 of this Code.
2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.2. An employee who loses tools, equipment or assets of the employer or other assets assigned to him/her by the employer, or uses supplies in excess of the permitted norms shall compensate the whole or a part of the damage at the market price; in case a contract of responsibility has been signed, the amount of compensation must comply with such contract; in case the damage is caused by a natural disaster, fire, enemy sabotage, epidemic, calamity or another objective event which is unforeseeable and irremediable and every necessary measure has been taken to full ability, no compensation is required.
Điều 131. Nguyên tắc và trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hạiArticle 131. Principles, order and procedures for compensation
1. Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động.1. Consideration and decision on the levels of compensation must be based on the fault, the actual level of damage, the actual family conditions, personal records and property of the employee concerned.
2. Trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý việc bồi thường thiệt hại được áp dụng theo quy định tại Điều 123 và Điều 124 của Bộ luật này.2. The order, procedures and statute of limitations for compensation comply with Articles 123 and 124 of this Code.
Điều 132. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chấtArticle 132. Complaints about labor discipline and material responsibilities
Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luậthoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.An employee who is handled for violation of labor discipline, suspended from work, or required to pay compensation in accordance with the regime of material responsibilities and is not satisfied with the handling decision, may file a complaint with the employer or a competent agency stipulated by law, or request settlement of a labor dispute according to the procedures stipulated by law.
CHƯƠNG IXChapter IX
AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ SINH LAO ĐỘNG
OCCUPATIONAL SAFETY AND HYGIENE
Mục 1. NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG VỀ AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ SINH LAO ĐỘNGSection 1. GENERAL PROVISIONS ON OCCUPATIONAL SAFETY AND HYGIENE
Điều 133. Tuân thủ pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao độngArticle 133. Compliance with the law on occupational safety and hygiene
Mọi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến lao động, sản xuất phải tuân theo quy định của pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao động.All enterprises, agencies, organizations and individuals related to labor and production shall comply with the law on occupational safety and hygiene.
Điều 134. Chính sách của nhà nước về an toàn lao động, vệ sinh lao độngArticle 134. State policies on occupational safety and hygiene
1. Nhà nước đầu tư nghiên cứu khoa học, hỗ trợ phát triển các cơ sở sản xuất dụng cụ, thiết bị an toàn lao động, vệ sinh lao động, phương tiện bảo vệ cá nhân.1. The State shall invest in scientific research and provide assistance for establishments which manufacture occupational safety and hygiene tools and equipment and personal protection equipment.
2. Khuyến khích phát triển các dịch vụ về an toàn lao động, vệ sinh lao động.2. To encourage development of occupational safety and hygiene services.
Điều 135. Chương trình an toàn lao động, vệ sinh lao độngArticle 135. Occupational safety and hygiene program
1. Chính phủ quyết định Chương trình quốc gia về an toàn lao động, vệ sinh lao động.1. The Government shall decide on the national program on occupational safety and hygiene.
2. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xây dựng trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định Chương trình an toàn lao động, vệ sinh lao động trong phạm vi địa phương và đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội.2. Provincial-level People’s Committees shall formulate and submit local occupational safety and hygiene programs to the same-level People Councils for decision, and include them in their socio-economic development plans.
Điều 136. Quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về an toàn lao động, vệ sinh lao độngArticle 136. National technical regulations on occupational safety and hygiene
1. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì, phối hợp với các bộ, ngành, địa phương xây dựng, ban hành và hướng dẫn tổ chức thực hiện các quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về an toàn lao động, vệ sinh lao động.1. The Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs shall assume the prime responsibility for, and coordinate with other ministries, sectors and localities in, elaborating, issuing, and guiding the implementation of national technical regulations on occupational safety and hygiene
2. Người sử dụng lao động căn cứ tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật quốc gia, quy chuẩn kỹ thuật địa phương về an toàn lao động, vệ sinh lao động để xây dựng nội quy, quy trình làm việc bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động phù hợp với từng loại máy, thiết bị, nơi làm việc.2. Based on the national standards and technical regulations and local technical regulations on occupational safety and hygiene, employers shall elaborate internal working regulations and procedures for each type of machine, equipment and workplace to ensure occupational safety and hygiene.
Điều 137. Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việcArticle 137. Assurance of occupational safety and hygiene at workplace
1. Khi xây dựng mới, mở rộng hoặc cải tạo các công trình, cơ sở để sản xuất, sử dụng, bảo quản, lưu giữ các loại máy, thiết bị, vật tư, chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động thì chủ đầu tư, người sử dụng lao động phải lập phương án về các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với nơi làm việc của người lao động và môi trường.1. In case of new construction, expansion or innovation of buildings and facilities to manufacture, use, preserve and store machines, equipment, supplies and substances which have strict requirements on occupational safety and hygiene, investors or employers shall prepare plans on occupational safety and hygiene measures at workplace and for the environment.
2. Khi sản xuất, sử dụng, bảo quản, vận chuyển các loại máy, thiết bị, vật tư, năng lượng, điện, hoá chất, thuốc bảo vệ thực vật, việc thay đổi công nghệ, nhập khẩu công nghệ mới phải được thực hiện theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về an toàn lao động, vệ sinh lao động hoặc tiêu chuẩn về an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc đã công bố, áp dụng.2. The manufacture, use, preservation and transportation of machines, equipment, supplies, energies, electricity, chemicals, plant protection drugs as well as the change of technology and import of new technology must comply with promulgated or applied national technical regulations or standards on occupational safety and hygiene at the workplace.
Điều 138. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động đối với công tác an toàn lao động, vệ sinh lao độngArticle 138. Employers’ and employees’ obligations for occupational safety and hygiene
1. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ sau đây:1. An employer has the following obligations:
a) Bảo đảm nơi làm việc đạt yêu cầu về không gian, độ thoáng, bụi, hơi, khí độc, phóng xạ, điện từ trường, nóng, ẩm, ồn, rung, các yếu tố có hại khác được quy định tại các quy chuẩn kỹ thuật liên quan và các yếu tố đó phải được định kỳ kiểm tra, đo lường;a/ To ensure that the workplace meet the requirements on space, airiness, dust, steam, toxic gas, radiation, electricity of magnetic field, heat, moisture, noise, vibration and other harmful factors as prescribed in relevant technical regulations. These factors must be checked and measured on a regular basis;
b) Bảo đảm các điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với máy, thiết bị, nhà xưởng đạt các quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về an toàn lao động, vệ sinh lao động hoặc đạt các tiêu chuẩn về an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc đã được công bố, áp dụng;b/ To ensure safe and hygienic working conditions for machines, equipment and workshops as required by the promulgated or applied national technical regulations or standards on occupational safety and hygiene at workplace;
c) Kiểm tra, đánh giá các yếu tố nguy hiểm, có hại tại nơi làm việc của cơ sở để đề ra các biện pháp loại trừ, giảm thiểu các mối nguy hiểm, có hại, cải thiện điều kiện lao động, chăm sóc sức khỏe cho người lao động;c/ To check and evaluate dangerous and harmful factors at the workplace in order to put forward measures to avert and minimize dangers and harms and improve working conditions and healthcare for employees;
d) Định kỳ kiểm tra, bảo dưỡng máy, thiết bị, nhà xưởng, kho tàng;d/ To examine and maintain machines, equipments, workshops and warehouses on a periodical basis;
đ) Phải có bảng chỉ dẫn về an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với máy, thiết bị, nơi làm việc và đặt ở vị trí dễ đọc, dễ thấy tại nơi làm việc;e/ To display signboards of instructions for occupational safety and hygiene for machines, equipment and workplaces at easy-to-read and -see locations at the workplace;
e) Lấy ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở khi xây dựng kế hoạch và thực hiện các hoạt động bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động.f/ To consult the representative organization of the grassroots-level employees’ collective when planning and implementing activities to ensure occupational safety and hygiene.
2. Người lao động có nghĩa vụ sau đây:2. An employee has the following obligations:
a) Chấp hành các quy định, quy trình, nội quy về an toàn lao động, vệ sinh lao động có liên quan đến công việc, nhiệm vụ được giao;a/ To observe regulations, processes and internal rules on occupational safety and hygiene which are relevant to assigned jobs;
b) Sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân đã được trang cấp; các thiết bị an toàn lao động, vệ sinh lao động nơi làm việc;b/ To use and maintain equipped personal protection equipment and occupational safety and hygiene tools at the workplace;
c) Báo cáo kịp thời với người có trách nhiệm khi phát hiện nguy cơ gây tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, gây độc hại hoặc sự cố nguy hiểm, tham gia cấp cứu và khắc phục hậu quả tai nạn lao động khi có lệnh của người sử dụng lao động.c/ To promptly report to responsible persons when discovering risks of labor accident, occupational disease, toxic or dangerous incidents; to participate in first aid and overcoming the consequences of labor accidents as requested by the employer.
Mục 2. TAI NẠN LAO ĐỘNG, BỆNH NGHỀ NGHIỆPSection 2. LABOR ACCIDENTS AND OCCUPATIONAL DISEASES
Điều 139. Người làm công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động Article 139. Occupational safety and hygiene officers
1. Người sử dụng lao động phải cử người làm công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động. Đối với những cơ sở sản xuất, kinh doanh trong các lĩnh vực có nhiều nguy cơ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và sử dụng từ 10 lao động trở lên người sử dụng lao động phải cử người có chuyên môn phù hợp làm cán bộ chuyên trách về công tác an toàn, vệ sinh lao động.1. An employer shall assign a person in charge of occupational safety and hygiene. For production and business establishments operating in the fields with many risks of labor accidents and occupational diseases and having 10 or more employees, their employers shall assign full-time occupational safety and hygiene officers with suitable professional qualifications.
2. Người làm công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động phải được huấn luyện về an toàn lao động, vệ sinh lao động.2. Occupational safety and hygiene officers must be trained in occupational safety and hygiene.
Điều 140. Xử lý sự cố, ứng cứu khẩn cấpArticle 140. Handling of incidents and response to emergency cases
1. Trong xử lý sự cố, ứng cứu khẩn cấp, người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:1. In handling incidents and responding to emergency cases, an employer shall:
a) Xây dựng phương án xử lý sự cố, ứng cứu khẩn cấp và định kỳ tổ chức diễn tập;a/ Develop a plan to deal with incidents and respond to emergency cases and organize periodical drills;
b) Trang bị phương tiện kỹ thuật, y tế để bảo đảm ứng cứu, sơ cứu kịp thời khi xảy ra sự cố, tai nạn lao động;b/ Provide technical and medical equipment to ensure timely response and first aid when a labor incident or accident occurs;
c) Thực hiện ngay những biện pháp khắc phục hoặc ra lệnh ngừng ngay hoạt động của máy, thiết bị, nơi làm việc có nguy cơ gây tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.c/ Immediately take remedies or issue orders to stop the operation of machines, equipment and workplaces which have risks of causing labor accidents or occupation diseases.
2. Người lao động có quyền từ chối làm công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc mà vẫn được trả đủ tiền lương và không bị coi là vi phạm kỷ luật lao động khi thấy rõ có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, đe dọa nghiêm trọng tính mạng hoặc sức khỏe của mình và phải báo ngay với người phụ trách trực tiếp. Người sử dụng lao động không được buộc người lao động tiếp tục làm công việc đó hoặc trở lại nơi làm việc đó nếu nguy cơ chưa được khắc phục.2. An employee may refuse to work or leave the workplace while still having the full wage paid and not being regarded as violating labor discipline when he/she is fully aware of the danger of labor accident or occupational diseases or serious threat to his/her life or health, and shall immediately report to the direct supervisor. The employer may not order employees to continue performing such work or to return to such workplace if the danger has not been eliminated.
Điều 141. Bồi dưỡng bằng hiện vật đối với người lao động làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, độc hạiArticle 141. In-kind allowances for employees working in dangerous and hazardous conditions
Người làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, độc hại được người sử dụng lao động bồi dưỡng bằng hiện vật theo quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.Employees working in dangerous and hazardous conditions are entitled to in-kind allowances provided by employers according to regulations of the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs.
Điều 142. Tai nạn lao độngArticle 142. Labor accidents
1. Tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động.1. Labor accident is an accident that causes injury to any bodily part and function of an employee or causes death, and occurs during the performance of work and in connection with the performance of a job or task.
Quy định này được áp dụng đối với cả người học nghề, tập nghề và thử việc.This provision also applies to apprentices, on-the-job trainees and employees on probation.
2. Người bị tai nạn lao động phải được cấp cứu kịp thời và điều trị chu đáo.2. Victims of labor accidents must be promptly provided with first aid and adequate treatment.
3. Tất cả các vụ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các sự cố nghiêm trọng tại nơi làm việc đều phải được khai báo, điều tra, lập biên bản, thống kê và báo cáo định kỳ theo quy định của Chính phủ.3. All labor accidents, occupational diseases and serious incidents happening at workplace must be notified, investigated, documented, statistically calculated and reported on a regular basis according to the Government’s regulations.
Điều 143. Bệnh nghề nghiệpArticle 143. Occupational diseases
1. Bệnh nghề nghiệp là bệnh phát sinh do điều kiện lao động có hại của nghề nghiệp tác động đối với người lao động.1. Occupational disease is an illness caused by the harmful working conditions of an occupation on an employee.
Danh mục các loại bệnh nghề nghiệp do Bộ Y tế chủ trì phối hợp với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành sau khi lấy ý kiến của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và tổ chức đại diện người sử dụng lao động.The Ministry of Health shall assume the prime responsibility for, and coordinate with the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs in, issuing a list of occupational diseases after consulting the Vietnam General Confederation of Labor and the employers’ representative organization.
2. Người bị bệnh nghề nghiệp phải được điều trị chu đáo, khám sức khoẻ định kỳ, có hồ sơ sức khỏe riêng biệt.2. An employee suffering an occupational disease must be provided with adequate treatment and regular checks-up and have a separate medical record.
Điều 144. Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệpArticle 144. Employers’ responsibilities for labor accidents and occupational diseases of employees
1. Thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với người lao động tham gia bảo hiểm y tế và thanh toán toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định đối với người lao động không tham gia bảo hiểm y tế.1. To bear the part of the costs which must be jointly paid and costs which are not covered by health insurance for employees who have health insurance; to pay all medical expenses incurred from first aid and emergency aid until stable treatment for employees who do not have health insurance.
2. Trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc trong thời gian điều trị.2. To pay full wages under labor contracts to employees who have labor accidents or suffer occupational diseases during the medical treatment period.
3. Bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định tại Điều 145 của Bộ luật này.3. To pay compensations to employees who have labor accidents or suffer occupational diseases in accordance with Article 145 of this Code.
Điều 145. Quyền của người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệpArticle 145. Rights of employees who have labor accidents or suffer occupational diseases
1. Người lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc được hưởng chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội.1. An employee who participates in compulsory social insurance is entitled to the benefit regime for labor accidents and occupational diseases as provided by the Law on Social Insurance.
2. Người lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc mà người sử dụng lao động chưa đóng bảo hiểm xã hội cho cơ quan bảo hiểm xã hội, thì được người sử dụng lao động trả khoản tiền tương ứng với chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội.2. For an employee subject to compulsory social insurance whose employer has not paid social insurance premiums to the social insurance agency, the employer shall pay an amount of money equal to the regime for labor accidents and occupational diseases as provided by the Law on Social Insurance.
Việc chi trả có thể thực hiện một lần hoặc hằng tháng theo thỏa thuận của các bên.The payment may be paid in a lump sum or on a monthly basis as agreed upon by the parties.
3. Người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà không do lỗi của người lao động và bị suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên thì được người sử dụng lao động bồi thường với mức như sau:3. An employee who has a labor accident or suffers an occupational disease not due to his/her fault and loses 5% or more of his/her working ability is entitled to compensation by his/her employer as follows:
a) Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động nếu bị suy giảm từ 5,0% đến 10% khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1,0% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%;a/ At least equal to one and half month’s wage stipulated in the labor contract in case of losing between 5% and 10% of the working ability, then an additional 0.4 month’s wage stipulated in the labor contract for every increase of 1% in case of losing between 11% and 80% of the working ability;
b) Ít nhất 30 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người lao động bị chết do tai nạn lao động.b/ At least equal to 30 months’ wage stipulated in the labor contract in case of losing 81% or more of the working ability, or to family members of the employee who dies from a labor accident.
4. Trường hợp do lỗi của người lao động thì người lao động cũng được trợ cấp một khoản tiền ít nhất bằng 40% mức quy định tại khoản 3 Điều này.4. In case the employee is at fault, he/she is still entitled to an allowance at least equal to 40% of the rate specified in Clause 3 of this Article.
Điều 146. Các hành vi bị cấm trong an toàn lao động, vệ sinh lao độngArticle 146. Prohibited acts in occupational safety and hygiene
1. Trả tiền thay cho việc bồi dưỡng bằng hiện vật.1. Making cash payments instead of providing in-kind allowances to employees.
2. Che giấu, khai báo hoặc báo cáo sai sự thật về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.2. Concealing or falsely declaring or reporting on labor accidents and occupational diseases.
Mục 3. PHÒNG NGỪA TAI NẠN LAO ĐỘNG, BỆNH NGHỀ NGHIỆPSection 3. PREVENTION OF LABOR ACCIDENTS AND OCCUPATIONAL DISEASES
Điều 147. Kiểm định máy, thiết bị, vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao độngArticle 147. Technical appraisal of machines, equipment and supplies subject to strict labor safety requirements
1. Các loại máy, thiết bị, vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động phải được kiểm định trước khi đưa vào sử dụng và kiểm định định kỳ trong quá trình sử dụng bởi tổ chức hoạt động kiểm định kỹ thuật an toàn lao động.1. Machines, equipment and supplies subject to strict labor safety requirements must be appraised by a technical labor safety appraisal institution before they are put into operation and must be appraised on a periodical basis when they are in use.
2. Danh mục các loại máy, thiết bị, vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.2. The Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs shall issue a list of machines, equipment and supplies subject to strict labor safety requirements.
3. Chính phủ quy định về điều kiện của tổ chức hoạt động dịch vụ kiểm định kỹ thuật an toàn lao động.3. The Government shall stipulate conditions on technical labor safety appraisal service institutions.
Điều 148. Kế hoạch an toàn lao động, vệ sinh lao độngArticle 148. Occupational safety and hygiene plans
Hằng năm, khi xây dựng kế hoạch sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động phải lập kế hoạch, biện pháp an toàn lao động, vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện lao động.Annually, when developing business and production plans, employers shall prepare plans and measures for occupational safety and hygiene and improvement of working conditions.
Điều 149. Phương tiện bảo vệ cá nhân trong lao độngArticle 149. Personal protection equipment in work
1. Người lao động làm công việc có yếu tố nguy hiểm, độc hại được người sử dụng lao động trang bị đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân và phải sử dụng trong quá trình làm việc theo quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.1. An employee doing a dangerous or toxic job must be adequately provided with and shall use personal protection equipment in the working process according to the regulations of the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs.
2. Phương tiện bảo vệ cá nhân phải đạt tiêu chuẩn về chất lượng.2. Personal protection equipment must meet applicable quality standards.
Điều 150. Huấn luyện về an toàn lao động, vệ sinh lao độngArticle 150. Training in occupational safety and hygiene
1. Người sử dụng lao động, người làm công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động phải tham dự khóa huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao động, kiểm tra, sát hạch và cấp chứng chỉ, chứng nhận do tổ chức hoạt động dịch vụ huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao động thực hiện.1. Employers and occupational safety and hygiene officers shall participate in training courses and take examinations and tests on occupational safety and hygiene conducted by occupational safety and hygiene training service institutions, for which they will be granted certificates.
2. Người sử dụng lao động phải tổ chức huấn luyện về an toàn lao động, vệ sinh lao động cho người lao động, người học nghề, tập nghề khi tuyển dụng và sắp xếp lao động; hướng dẫn quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động cho người đến thăm quan, làm việc tại cơ sở thuộc phạm vi quản lý của người sử dụng lao động.2. An employer shall organize training in occupational safety and hygiene for employees, apprentices and on-the-job trainees upon recruitment and work arrangement; and provide guidance on occupational safety and hygiene regulations for visitors to workplaces managed by the employer.
3. Người lao động làm công việc có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động phải tham dự khóa huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao động, kiểm tra sát hạch và được cấp chứng chỉ.3. An employee who performs a job subject to strict occupational safety and hygiene requirements shall participate in a training course and take a test on occupational safety and hygiene in order to obtain a certificate.
4. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định về điều kiện của tổ chức hoạt động dịch vụ huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao động; xây dựng chương trình khung công tác huấn luyện về an toàn lao động, vệ sinh lao động; danh mục công việc có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động.4. The Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs shall provide conditions on occupational safety and hygiene training service institutions and develop a framework curriculum on occupational safety and hygiene training; and a list of jobs subject to strict occupational safety and hygiene requirements.
Điều 151. Thông tin về an toàn lao động, vệ sinh lao độngArticle 151. Information on occupational safety and hygiene
Người sử dụng lao động phải thông tin đầy đủ về tình hình tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, các yếu tố nguy hiểm, có hại và các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc cho người lao độngEmployers shall provide adequate information on the situation of labor accidents, occupational diseases and dangerous and harmful factors and measures to ensure occupational safety and hygiene for employees at workplace.
Điều 152. Chăm sóc sức khỏe cho người lao độngArticle 152. Health care for employees
1. Người sử dụng lao động phải căn cứ vào tiêu chuẩn sức khỏe quy định cho từng loại công việc để tuyển dụng và sắp xếp lao động.1. Based on health criteria for each type of work, an employer shall recruit and arrange work for employees.
2. Hằng năm, người sử dụng lao động phải tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động, kể cả người học nghề, tập nghề; lao động nữ phải được khám chuyên khoa phụ sản, người làm công việc nặng nhọc, độc hại, người lao động là người khuyết tật, người lao động chưa thành niên, người lao động cao tuổi phải được khám sức khỏe ít nhất 06 tháng một lần.2. Annually, an employer shall organize periodical health checks-up for employees, including apprentices and on-the-job trainees, obstetrics and gynecology checks for female employees, and health checks-up at least once every 6 months for employees doing heavy and harmful jobs and disabled, minor and elderly employees.
3. Người lao động làm việc trong điều kiện có nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp phải được khám bệnh nghề nghiệp theo quy định của Bộ Y tế.3. An employee who works in conditions with risks of occupational disease must have occupational disease checks according to regulations of the Ministry of Health.
4. Người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải được giám định y khoa để xếp hạng thương tật, xác định mức độ suy giảm khả năng lao động và được điều trị, điều dưỡng, phục hồi chức năng lao động đúng theo quy định của pháp luật.4. An employee who has a labor accident or suffers an occupational disease shall undergo a medical assessment to determine his/her level of injury or disability and the level of working ability loss, and is entitled to treatment, care and working ability rehabilitation in accordance with law.
5. Người lao động sau khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nếu còn tiếp tục làm việc, thì được sắp xếp công việc phù hợp với sức khoẻ theo kết luận của Hội đồng giám định y khoa lao động.5. After having a labor accident or suffering an occupational disease, if still continuing to work, an employee shall be assigned to a work suitable to his/her health based on the conclusion of the Labor Medical Assessment Council.
6. Người sử dụng lao động phải quản lý hồ sơ sức khoẻ của người lao động và hồ sơ theo dõi tổng hợp theo quy định của Bộ Y tế.6. An employer shall manage health records of employees and general observation records according to regulations of the Ministry of Health.
7. Người lao động làm việc ở nơi có yếu tố gây nhiễm độc, nhiễm trùng, khi hết giờ làm việc phải được người sử dụng lao động bảo đảm các biện pháp khử độc, khử trùng.7. An employer shall provide employees who work at a workplace exposed to toxic and infectious factors with sterilization and disinfection measures upon completion of the working hours.
CHƯƠNG XChapter X
NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ
SEPARATE PROVISIONS FOR FEMALE EMPLOYEES
Điều 153. Chính sách của Nhà nước đối với lao động nữArticle 153. State policies toward female employees
1. Bảo đảm quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ.1. To protect the female employees’ right to employment equality.
2. Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà.2. To encourage employers to create conditions for female employees to have regular employment, and to extensively implement systems of flexible working hours, part-time work or home-based work for female employees.
3. Có biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khoẻ, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hoà cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình.3. To introduce measures to create employment opportunities, improve working conditions, raise vocational qualifications and healthcare, and increase material and spiritual welfare for female employees in order to assist them in effectively bringing into play their vocational capacity and harmoniously combining their working lives with family lives.
4. Có chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế.4. To formulate policies on tax reductions for employers using many female employees in accordance with tax laws.
5. Mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ.5. To develop various forms of training which are favorable for female employees to acquire standby vocational skills suitable to their physical and physiological characteristics and their motherhood function.
6. Nhà nước có kế hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động nữ.6. The State shall develop plans and measures to organize crèches and kindergartens in areas with large numbers of female employees.
Điều 154. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với lao động nữArticle 154. Obligations of employers toward female employees
1. Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.1. To ensure gender equality and implement measures to promote gender equality in recruitment, employment, training, working time, rest time, wages and other policies.
2. Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.2. To consult female employees or their representatives when taking decisions on issues related to the rights and interests of women.
3. Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc.3. To ensure sufficient bathrooms and appropriate toilets in the workplace.
4. Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ.4. To assist and support in building crèches and kindergartens, or cover part of childcare expenses at crèches and kindergartens incurred by female employees.
Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với lao động nữArticle 155. Protection of maternity for female employees
1. Người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong các trường hợp sau đây:1. An employer may not mobilize female employees to work at night, work overtime or go on a long working trip in the following cases:
a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;a/ The employee is in her seventh month of pregnancy, or in her sixth month of pregnancy in case of working in a mountainous, remote, distant, border or island area;
b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.b/ The employee is nursing a child under 12 months of age.
2. Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương.2. A female employee who performs heavy work, upon reaching her seventh month of pregnancy, is entitled to be transferred to a lighter work or have her daily working time reduced by 1 hour while still receiving her full wage.
3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.3. An employer may neither dismiss a female employee nor unilaterally terminate the labor contract with a female employee for the reason of her marriage, pregnancy, maternity leave, or that she is nursing a child under 12 months of age, except the case in which the employer is an individual who dies, or is declared by a court to have lost his/her civil act capacity, or to be missing or dead, or the employer is an institution that ceases operation.
4. Trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động.4. Labor disciplinary measures may not applied to a female employee during the time of pregnancy or maternity leave as provided by the law on social insurance, or nursing a child under 12 months of age.
5. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.5. A female employee in her menstruation period is entitled to a 30-minute break in every working day; a female employee nursing a child under 12 months of age is entitled to a 60-minute break in every working day with full wage as stated in the labor contract.
Điều 156. Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thaiArticle 156. Right of pregnant employees to unilaterally terminate or postpone labor contracts
Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.In case a pregnant employee has a certificate of a competent health establishment which states that continued work will adversely affect her pregnancy, she may unilaterally terminate the labor contract or temporarily postpone the performance of the labor contract. The period for the female employee to give advance notice to the employer depends on the period determined by the competent health establishment.
Điều 157. Nghỉ thai sảnArticle 157. Maternity leave
1. Lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 06 tháng.1. A female employee is entitled to 6 months of prenatal and postnatal leave.
Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.In case a female employee gives birth to twin or more babies, counting from the second child upward, for each child the mother is entitled to 1 more month off.
Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng.Prenatal leave must not exceed 2 months.
2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.2. During the maternity leave, a female employee is entitled to maternity policies provided by the law on social insurance.
3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương theo thoả thuận với người sử dụng lao động.3. After the maternity leave period stipulated in Clause 1 of this Article, if a female employee wishes, she may take additional leave without pay as agreed upon with the employer.
4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động và được người sử dụng lao động đồng ý, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng.4. Before the expiration of her maternity leave stipulated in Clause 1 of this Article, a female employee may return to work if she so wishes and the employer so agrees provided that she has a certificate from a competent health establishment that early resumption of work will not adversely affect her health and she has taken at least 4 months of maternity leave.
Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.In this case, the female employee continues to receive the maternity allowance as provided by the law on social insurance, in addition to the wage paid by the employer for her working days.
Điều 158. Bảo đảm việc làm cho lao động nữ nghỉ thai sảnArticle 158. Guarantee of employment for female employees after maternity leave
Lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 157 của Bộ luật này; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.A female employee shall be guaranteed the old employment when she returns to work after taking the maternity leave as provided in Clauses 1 and 3, Article 157 of this Code. In case the old employment is no longer available, the employer shall arrange another employment for her with a wage not lower than that paid to her before her maternity leave.
Điều 159. Trợ cấp khi nghỉ để chăm sóc con ốm, khám thai, thực hiện các biện pháp tránh thaiArticle 159. Allowances for leave for caring a sick child, for pregnancy checks-up and for applying contraceptive measures
Thời gian nghỉ việc khi khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau, nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.When taking leaves for pregnancy check-up, miscarriage, abortion, dead or diseased fetus in womb, for applying contraceptive measures, caring a sick child who is under 7 years of age or for nursing an adopted child under 6 months of age, a female employee is entitled to social insurance allowance in accordance with the law on social insurance.
Điều 160. Công việc không được sử dụng lao động nữArticle 160. Prohibited work for female employees
1. Công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.1. Work that is harmful to child bearing and nursing functions as specified in the list of jobs issued by the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs in coordination with the Ministry of Health.
2. Công việc phải ngâm mình thường xuyên dưới nước.2. Work that requires the body constantly immersed in water.
3. Công việc làm thường xuyên dưới hầm mỏ.3. Regular underground work in mines.
CHƯƠNG XIChapter XI
NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN VÀ MỘT SỐ LOẠI LAO ĐỘNG KHÁC
SEPARATE PROVISIONS FOR MINOR EMPLOYEES AND OTHER TYPES OF EMPLOYEES
Mục 1. LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊNSection 1. MINOR EMPLOYEES
Điều 161. Lao động chưa thành niênArticle 161. Minor employees
Người lao động chưa thành niên là người lao động dưới 18 tuổi.A minor employee is an employee under 18 years of age.
Điều 162. Sử dụng người lao động chưa thành niênArticle 162. Employment of minors
1. Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động chưa thành niên vào những công việc phù hợp với sức khoẻ để bảo đảm sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách và có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao động chưa thành niên về các mặt lao động, tiền lương, sức khoẻ, học tập trong quá trình lao động.1. An employer may only employ minors in work suitable to their health so as to ensure their physical, spiritual and personality development, and shall take care of minor employees regarding their work, wage, health and training in the course of their employment.
2. Khi sử dụng người lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động phải lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khoẻ định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.2. When employing minors, an employer shall keep a separate register fully recorded with the name, date of birth, work assigned, results of periodical medical checks of each minor employee, and shall present it at the request of a competent state agency.
Điều 163. Nguyên tắc sử dụng lao động là người chưa thành niênArticle 163. Principles of employment of minors
1. Không được sử dụng lao động chưa thành niên làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc chỗ làm việc, công việc ảnh hưởng xấu tới nhân cách của họ theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.1. Employment of minors is prohibited in heavy, toxic and dangerous jobs or in workplaces or jobs which may adversely affect their personality, as determined in the list issued by the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs in coordination with the Ministry of Health.
2. Thời giờ làm việc của người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần.2. The working time of minor employees aged from full 15 years to under 18 years must not exceed 8 hours per day and 40 hours per week.
Thời giờ làm việc của người dưới 15 tuổi không được quá 04 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần và không được sử dụng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.The working time of employees aged under 15 years must not exceed 4 hours per day and 20 hours per week and the employer may not employ these minors to work overtime or at night.
3. Người từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề và công việc theo quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.3. Persons aged from full 15 to under 18 years may work overtime and at night in some occupations and jobs stipulated by the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs.
4. Không được sử dụng người chưa thành niên sản xuất và kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến tinh thần và các chất gây nghiện khác;4. An employer may not employ minors to manufacture and trade in alcohol, wine, beer, cigarettes, stimulants and other habit-forming substances.
5. Người sử dụng lao động phải tạo cơ hội để người lao động chưa thành niên và người dưới 15 tuổi tham gia lao động được học văn hoá.5. An employer shall create opportunities for minor employees and employed persons aged under 15 years to receive general education.
Điều 164. Sử dụng lao động dưới 15 tuổiArticle 164. Use of employees aged under 15 years
1. Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi làm các công việc nhẹ theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.1. An employer may only employ persons aged from full 13 to under 15 years in light jobs according to the list issued by the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs.
2. Khi sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi thì người sử dụng lao động phải tuân theo quy định sau đây:2. When employing a person aged from full 13 to under 15 years, an employer shall comply with the following provisions:
a) Phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người đại diện theo pháp luật và phải được sự đồng ý của người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi;a/ To sign the labor contract with his/her at-law representative and with the consent of the person aged from full 13 to under 15 years;
b) Bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng đến giờ học tại trường học của trẻ em;b/ To arrange working hours which do not overlap the school hours of the child;
c) Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi.c/ To ensure the working conditions and occupational safety and hygiene suitable to his/her age.
3. Không được sử dụng lao động là người dưới 13 tuổi làm việc trừ một số công việc cụ thể do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.3. Employment of persons aged under 13 years is prohibited, except for some specific jobs stipulated by the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs.
Khi sử dụng người dưới 13 tuổi làm việc thì người sử dụng lao động phải tuân theo quy định tại khoản 2 Điều này.When employing persons aged under 13 years, an employer shall comply with Clause 2 of this Article.
Điều 165. Các công việc và nơi làm việc cấm sử dụng lao động là người chưa thành niênArticle 165. Prohibited jobs and workplaces for minor employees
1. Cấm sử dụng người chưa thành niên làm các công việc sau đây:1. Employment of minors is prohibited in the following jobs:
a) Mang, vác, nâng các vật nặng vượt quá thể trạng của người chưa thành niên;a/ Carrying and lifting of heavy objects which are beyond a minor’s physical strength;
b) Sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển hóa chất, khí gas, chất nổ;b/ Manufacture, use or transportation of chemicals, gas and explosives;
c) Bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy móc;c/ Maintenance of equipment and machines;
d) Phá dỡ các công trình xây dựng;d/ Demolition of construction works;
đ) Nấu, thổi, đúc, cán, dập, hàn kim loại;e/ Melting, blowing, casting, rolling, molding and welding of metals;
e) Lặn biển, đánh bắt cá xa bờ;f/ Sea diving, offshore fishing;
g) Công việc khác gây tổn hại cho sức khoẻ, an toàn hoặc đạo đức của người chưa thành niên.g/ Other jobs which are harmful to the health, safety or morality of minor employees.
2. Cấm sử dụng người chưa thành niên làm việc ở các nơi sau đây:2. Employment of minors is prohibited in the following workplaces:
a) Dưới nước, dưới lòng đất, trong hang động, trong đường hầm;a/ Underwater, underground, in cave and in tunnel;
b) Công trường xây dựng;b/ Construction site;
c) Cơ sở giết mổ gia súc;c/ Slaughter house;
d) Sòng bạc, quán bar, vũ trường, phòng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, phòng tắm hơi, phòng xoa bóp;d/ Casino, bar, dance hall, karaoke parlor, hotel, hostel, sauna, massage room;
đ) Nơi làm việc khác gây tổn hại đến sức khoẻ, sự an toàn và đạo đức của người chưa thành niên.e/ Other workplaces which are harmful to the health, safety or morality of minor employees.
3. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định danh mục tại điểm g khoản 1 và điểm đ khoản 2 Điều này.3. The Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs shall issue the lists referred to at Point g, Clause 1, and Point e, Clause 2, of this Article.
Mục 2. NGƯỜI LAO ĐỘNG CAO TUỔISection 2. ELDERLY EMPLOYEES
Điều 166. Người lao động cao tuổiArticle 166. Elderly employees
1. Người lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.1. Elderly employee is a person who continues to work after the age defined in Article 187 of this Code.
2. Người lao động cao tuổi được rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.2. Elderly employees are entitled to reduced daily working hours or to the regime of part-time work.
3. Năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu, người lao động được rút ngắn thời giờ làm việc bình thường hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.3. In the last working year before retirement, elderly employees are entitled to reduced normal working hours or to the regime of part-time work.
Điều 167. Sử dụng người lao động cao tuổiArticle 167. Employment of elderly employees
1. Khi có nhu cầu, người sử dụng lao động có thể thoả thuận với người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định tại Chương III của Bộ luật này.1. When necessary, an employer may reach agreement with an elderly employee who has sufficient health conditions on the extension of the labor contract or the conclusion of a new labor contract in accordance with the provisions of Chapter III of this Code.
2. Khi đã nghỉ hưu, nếu làm việc theo hợp đồng lao động mới, thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi vẫn được hưởng quyền lợi đã thoả thuận theo hợp đồng lao động.2. If, after retirement, an elderly employee is employed under a new labor contract, he/she still enjoys the rights and interests agreed upon in the labor contract, in addition to the rights and benefits under the retirement regime.
3. Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khoẻ người lao động cao tuổi, trừ trường hợp đặc biệt theo quy định của Chính phủ.3. An employer may not employ elderly employees in heavy or dangerous jobs or jobs exposed to toxic substances that adversely affect their health, except in special cases as stipulated by the Government.
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khoẻ của người lao động cao tuổi tại nơi làm việc.4. An employer is responsible for taking care of the health of elderly employees at the workplace.
Mục 3. NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI, LAO ĐỘNG CHO CÁC TỔ CHỨC, CÁ NHÂN NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM, LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAMSection 3. VIETNAMESE EMPLOYEES WORKING ABROAD, EMPLOYEES OF FOREIGN ORGANIZATIONS AND INDIVIDUALS IN VIETNAM, FOREIGN EMPLOYEES WORKING IN VIETNAM
Điều 168. Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, lao động cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt NamArticle 168. Vietnamese employees working abroad, employees of foreign organizations and individuals in Vietnam
1. Nhà nước khuyến khích doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tìm kiếm và mở rộng thị trường lao động để đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.1. The State encourages enterprises, agencies, organizations and individuals to seek and expand the labor market in order to send Vietnamese employees to work abroad.
Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài phải tuân theo quy định của pháp luật Việt Nam, pháp luật nước sở tại, trừ trường hợp Điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên có quy định khác.Vietnamese employees working abroad shall comply with the laws of Vietnam and host countries, unless otherwise provided by treaties to which Vietnam is a contracting party.
2. Công dân Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam, trong khu công nghiệp, khu kinh tế và khu chế xuất, trong các cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam hoặc làm việc cho cá nhân là công dân nước ngoài tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật Việt Nam và được pháp luật bảo vệ.2. Vietnamese citizens working in foreign enterprises in Vietnam, working in industrial parks, economic zones, export processing zones, in foreign or international agencies and organizations in Vietnam, or working for foreign citizens in Vietnam shall comply with Vietnamese laws and are protected under law.
Điều 169. Điều kiện của lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt NamArticle 169. Conditions for foreign citizens to work in Vietnam
1. Lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải có đủ các điều kiện sau đây:1. A foreign citizen wishing to work in Vietnam must fully meet the following conditions:
a) Có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;a/ Possessing full civil act capacity;
b) Có trình độ chuyên môn, tay nghề và sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc;b/ Possessing technical and professional qualifications and skills and health appropriate to the work requirement;
c) Không phải là người phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật nước ngoài;c/ Not being a criminal or subject to penal liability examination according to Vietnamese and foreign laws;
d) Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ các trường hợp theo quy định tại Điều 172 của Bộ luật này.d/ Possessing a work permit granted by a competent Vietnamese state agency, except the cases specified in Article 172 of this Code.
2. Lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam, điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên có quy định khác và được pháp luật Việt Nam bảo vệ.2. Foreign employees working in Vietnam shall comply with the labor law of Vietnam and treaties to which Vietnam is a contracting party which have different provisions, and are protected by Vietnamese law.
Điều 170. Điều kiện tuyển dụng lao động là công dân nước ngoàiArticle 170. Conditions for employment of foreign citizens
1. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu trong nước chỉ được tuyển lao động là công dân nước ngoài vào làm công việc quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.1. Domestic enterprises, agencies, organizations, individuals and contractors may only employ foreign citizens in such positions as manager, managing director, expert and technical worker which Vietnamese employees are still unable to fill to meet production and business requirements.
2. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu nước ngoài trước khi tuyển dụng lao động là công dân nước ngoài vào làm việc trên lãnh thổ Việt Nam phải giải trình nhu cầu sử dụng lao động và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.2. Foreign enterprises, agencies, organizations, individuals and contractors shall, before employing foreign citizens to work in the territory of Vietnam, explain their labor demands and obtain written approval from competent state agencies.
Điều 171. Giấy phép lao động cho lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt NamArticle 171. Work permits for foreign citizens to work in Vietnam
1. Người lao động là công dân nước ngoài phải xuất trình giấy phép lao động khi làm các thủ tục liên quan đến xuất cảnh, nhập cảnh và xuất trình theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.1. A foreign employee shall produce his/her work permit when carrying out immigration procedures and upon request of a competent state agency.
2. Công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam không có giấy phép lao động sẽ bị trục xuất khỏi lãnh thổ Việt Nam theo quy định của Chính phủ.2. Any foreign citizen working in Vietnam without a work permit shall be deported from Vietnam according to the Government’s regulations.
3. Người sử dụng lao động sử dụng công dân nước ngoài mà không có giấy phép lao động làm việc cho mình thì bị xử lý theo quy định của pháp luật.3. Any employer employing foreign citizens without work permits shall be handled in accordance with law.
Điều 172. Công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao độngArticle 172. Foreign citizens working in Vietnam who are exempt from work permit
1. Là thành viên góp vốn hoặc là chủ sở hữu của công ty trách nhiệm hữu hạn.1. Capital-contributing members or owners of limited liability companies.
2. Là thành viên Hội đồng quản trị của công ty cổ phần.2. Members of the Board of Directors of joint-stock companies.
3. Là Trưởng văn phòng đại diện, dự án của tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ tại Việt Nam.3. Chiefs of representative offices and directors of projects of international organizations or non-governmental organizations in Vietnam.
4. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để thực hiện chào bán dịch vụ.4. Those who stay in Vietnam for under 3 months to offer services for sale.
5. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để xử lý những sự cố, tình huống kỹ thuật, công nghệ phức tạp nảy sinh làm ảnh hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh mà các chuyên gia Việt Nam và các chuyên gia nước ngoài hiện đang ở Việt Nam không xử lý được.5. Those who stay in Vietnam for under 3 months to deal with complicated technical or technological problems that adversely impact or are at risk of exerting adverse impacts on production and business activities and these problems cannot be handled by Vietnamese and foreign experts who are currently in Vietnam.
6. Là luật sư nước ngoài đã được cấp giấy phép hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của Luật luật sư.6. Foreign lawyers possessing a professional practice license in Vietnam in accordance with the Law on Lawyers.
7. Theo quy định của Điều ước quốc tế mà Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên.7. It is in accordance with a treaty to which Vietnam is a contracting party.
8. Là học sinh, sinh viên học tập tại Việt Nam làm việc tại Việt Nam nhưng người sử dụng lao động phải báo trước 07 ngày với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.8. Those who are studying and working in Vietnam, provided that the employer shall notify their employment to the provincial-level state management agency of labor 7 days in advance.
9. Các trường hợp khác theo quy định của Chính phủ.9. Other cases as stipulated by the Government.
Điều 173. Thời hạn của giấy phép lao độngArticle 173. Validity duration of work permits
Thời hạn của giấy phép lao động tối đa là 02 năm.The maximum validity duration of a work permit is 2 years.
Điều 174. Các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lựcArticle 174. Cases of termination of validity of work permits
1. Giấy phép lao động hết thời hạn.1. The work permit expires.
2. Chấm dứt hợp đồng lao động.2. The labor contract terminates.
3. Nội dung của hợp đồng lao động không đúng với nội dung của giấy phép lao động đã được cấp.3. The content of the labor contract is not consistent with the content of the granted work permit.
4. Hợp đồng trong lĩnh vực kinh tế, thương mại, tài chính, ngân hàng, bảo hiểm, khoa học kỹ thuật, văn hoá, thể thao, giáo dục, y tế hết thời hạn hoặc chấm dứt.4. The contract in the field of business, trade, finance, banking, insurance, science and technology, culture, sports, education or medicine expires or terminates.
5. Có văn bản thông báo của phía nước ngoài thôi cử lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam.5. There is a written notice of the foreign side of the termination of sending of foreign citizens to work in Vietnam.
6. Giấy phép lao động bị thu hồi.6. The work permit is revoked.
7. Doanh nghiệp, tổ chức, đối tác phía Việt Nam hoặc tổ chức phi chính phủ nước ngoài tại Việt Nam chấm dứt hoạt động.7. The enterprise, organization or partner in Vietnam or the foreign non-governmental organization in Vietnam ceases operation.
8. Người lao động là công dân nước ngoài bị phạt tù giam, chết hoặc bị Toà án tuyên bố là đã chết, mất tích.8. The foreign employee is sentenced to imprisonment, dies, or is declared to be dead or missing by a court.
Điều 175. Cấp, cấp lại, thu hồi giấy phép lao độngArticle 175. Grant, re-grant and revocation of work permits
Chính phủ quy định cụ thể điều kiện cấp, việc cấp, cấp lại, thu hồi giấy phép lao động đối với lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam.The Government shall specify conditions for the grant, re-grant and revocation of work permits for foreign citizens working in Vietnam.
Mục 4. LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI KHUYẾT TẬTSection 4. DISABLED EMPLOYEES
Điều 176. Chính sách của Nhà nước đối với lao động là người khuyết tậtArticle 176. State policies for disabled employees
1. Nhà nước bảo trợ quyền lao động, tự tạo việc làm của lao động là người khuyết tật, có chính sách khuyến khích và ưu đãi người sử dụng lao động tạo việc làm và nhận lao động là người khuyết tật vào làm việc, theo quy định của Luật người khuyết tật.l. The State protects the rights to work and to self-employment of disabled persons, and shall formulate policies to encourage and provide incentives for employers to create jobs for and employ disabled persons in accordance with the Law on Persons with Disabilities.
2. Chính phủ quy định chính sách cho vay vốn ưu đãi từ Quỹ quốc gia về việc làm đối với người sử dụng lao động sử dụng lao động là người khuyết tật.2. The Government shall stipulate the policy on providing concessional loans from the National Employment Fund for employers who employ disabled persons.
Điều 177. Sử dụng lao động là người khuyết tậtArticle 177. Employment of disabled persons
1. Người sử dụng lao động phải bảo đảm về điều kiện lao động, công cụ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động phù hợp với lao động là người khuyết tật và thường xuyên chăm sóc sức khoẻ của họ.1. An employer shall ensure working conditions, working tools and occupational safety and hygiene suitable to disabled employees and take regular care for their health.
2. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến lao động là người khuyết tật khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của họ.2. An employer shall consult disabled employees before deciding on matters involving their rights and interests.
Điều 178. Các hành vi bị cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tậtArticle 178. Prohibited acts in employment of disabled persons
1. Sử dụng lao động là người khuyết tật suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.1. Employing a disabled person who has lost 51% or more of his/her working ability to work overtime and at night.
2. Sử dụng lao động là người khuyết tật làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.2. Employing a disabled person to perform a heavy or dangerous job or a job exposed to toxic substances on the list issued by the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs in coordination with the Ministry of Health.
Mục 5. LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI GIÚP VIỆC GIA ĐÌNHSection 5. DOMESTIC EMPLOYEES
Điều 179. Lao động là người giúp việc gia đìnhArticle 179. Domestic employees
1. Lao động là người giúp việc gia đình là người lao động làm thường xuyên các công việc trong gia đình của một hoặc nhiều hộ gia đình.1. Domestic employee is a person who regularly does housework for one or more families.
Các công việc trong gia đình bao gồm công việc nội trợ, quản gia, chăm sóc trẻ, chăm sóc người bệnh, chăm sóc người già, lái xe, làm vườn và các công việc khác cho hộ gia đình nhưng không liên quan đến hoạt động thương mại.Housework includes cooking, housekeeping, babysitting, caring for sick persons, caring for the elderly, driving, and gardening and other housework which is not related to commercial activities.
2. Người làm các công việc giúp việc gia đình theo hình thức khoán việc thì không thuộc đối tượng áp dụng của Bộ luật này.2. This Code does not apply to employees who do housework in the form of piecework.
Điều 180. Hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đìnhArticle 180. Labor contracts for domestic employees
1. Người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người giúp việc gia đình.1. An employer shall sign a written labor contract with a domestic employee.
2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình do hai bên thoả thuận. Một bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất kỳ khi nào nhưng phải báo trước 15 ngày.2. The duration of a labor contract for a domestic employee may be negotiated by both parties. Either party may unilaterally terminate the labor contract with an advance notice of 15 days.
3. Hai bên thỏa thuận, ghi rõ trong hợp đồng lao động về hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, thời giờ làm việc hằng ngày, chỗ ở .3. The two parties shall agree and clearly write in the labor contract the form and time of wage payment, daily working hours and accommodation.
Điều 181. Nghĩa vụ của người sử dụng lao độngArticle 181. Obligations of an employer
1. Thực hiện đầy đủ thỏa thuận đã giao kết trong hợp đồng lao động.1. To fully implement the agreements stated in the labor contract.
2. Trả cho người giúp việc gia đình khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật để người lao động tự lo bảo hiểm.2. To pay to the domestic employee his/her social insurance and health insurance as provided by law to enable the latter to self-manage his/her insurance.
3. Tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người giúp việc gia đình.3. To respect the honor and dignity of the domestic employee.
4. Bố trí chỗ ăn, ở sạch sẽ, hợp vệ sinh cho người giúp việc gia đình, nếu có thoả thuận.4. To provide a clean and hygienic accommodation for the domestic employee, if so agreed.
5. Tạo cơ hội cho người giúp việc gia đình được tham gia học văn hóa, học nghề.5. To create opportunities for the domestic employee to receive education and vocational training.
6. Trả tiền tàu xe đi đường khi người giúp việc gia đình thôi việc về nơi cư trú, trừ trường hợp người giúp việc gia đình chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.6. To pay travel expenses for the domestic employee to return home at the end of his/her service, except the case in which the domestic employee terminates the labor contract ahead of time.
Điều 182. Nghĩa vụ của lao động là người giúp việc gia đìnhArticle 182. Obligations of a domestic employee
1. Thực hiện đầy đủ thỏa thuận mà hai bên đã ký kết trong hợp đồng lao động.1. To fully implement the agreements in the labor contract signed by both parties.
2. Phải bồi thường theo thoả thuận hoặc theo quy định của pháp luật nếu làm hỏng, mất tài sản của người sử dụng lao động.2. To pay compensation as agreed upon or provided by law in case of damaging or losing the property of the employer.
3. Thông báo kịp thời với người sử dụng lao động về những khả năng, nguy cơ gây tai nạn, đe dọa an toàn, sức khỏe, tính mạng, tài sản của gia đình người sử dụng lao động và bản thân.3. To timely notify the employer of any possibilities and risks of accident, safety, health, life and property of the employer’s family and his/her own.
4. Tố cáo với cơ quan có thẩm quyền nếu người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động hoặc có những hành vi khác vi phạm pháp luật.4. To denounce to competent agencies if the employer commits acts of mistreating, sexually harassing or forcing labor or other illegal acts.
Điều 183. Những hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao độngArticle 183. Prohibited acts of an employer
1. Ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động, dùng vũ lực đối với lao động là người giúp việc gia đình.1. Mistreating, sexually harassing, forcing labor and using violence against the domestic employee.
2. Giao việc cho người giúp việc gia đình không theo hợp đồng lao động.2. Assigning work to the domestic employees not in accordance with the labor contract.
3. Giữ giấy tờ tùy thân của người lao động.3. Keeping personal documents of the domestic employee.
Mục 6. MỘT SỐ LAO ĐỘNG KHÁCSection 6. OTHER TYPES OF EMPLOYEES
Điều 184. Người lao động làm việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục thể thaoArticle 184. Persons working in the fields of arts and physical training and sports
Người làm nghề hoặc công việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục thể thao được áp dụng một số chế độ phù hợp về tuổi học nghề; về ký kết hợp đồng lao động; về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; về tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng, an toàn lao động, vệ sinh lao động theo quy định của Chính phủ.Persons who work in the fields of arts and physical training and sports are entitled to some suitable regimes related to vocational training age, entry into labor contracts, working time, rest time, wage, wage-related allowances, bonus and occupational safety and hygiene as stipulated by the Government.
Điều 185. Người lao động nhận công việc về làm tại nhàArticle 185. Employees performing home-based work
1. Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nhận việc về làm thường xuyên tại nhà.1. Employees may negotiate with employers to regularly perform home- based work.
2. Người lao động làm việc tại nhà theo hình thức gia công không thuộc đối tượng áp dụng của Bộ luật này.2. This Code does not apply to employees performing home-based work in the form of processing.
CHƯƠNG XIIChapter XII
BẢO HIỂM XÃ HỘI
SOCIAL INSURANCE
Điều 186. Tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tếArticle 186. Participation in social insurance and health insurance
1. Người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.1. Employers and employees shall participate in compulsory social insurance, compulsory health insurance and unemployment insurance and are entitled to the benefits in accordance with the social insurance and health insurance laws.
Khuyến khích người sử dụng lao động, người lao động thực hiện các hình thức bảo hiểm xã hội khác đối với người lao động.Employers and employees are encouraged to participate in other different forms of social insurance for employees.
2. Trong thời gian người lao động nghỉ việc được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, thì người sử dụng lao động không phải trả lương cho người lao động.2. When an employee is absent from work and covered by social insurance, the employer is not required to pay a wage to the employee.
3. Đối với người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thì ngoài việc trả lương theo công việc, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hằng năm theo quy định.3. For an employee who is not covered by compulsory social insurance, compulsory health insurance and unemployment insurance, the employer shall simultaneously pay to the employee a wage and an amount which is equivalent to the level of contribution to compulsory social insurance, compulsory health insurance and unemployment insurance, and annual leave payments in accordance with regulations.
Điều 187. Tuổi nghỉ hưuArticle 187. Age of retirement
1. Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi.1. An employee who meets the conditions on the period of payment of social insurance stipulated by the law on social insurance is entitled to a pension when reaching full 60 years of age, for males, or full 55 years of age, for females.
2. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo thuộc danh mục do Chính phủ quy định có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn so với quy định tại khoản 1 Điều này.2. An employee whose working ability has been declined; who performs a specially heavy, hazardous or dangerous job or a heavy, hazardous or dangerous job; works in a mountain, deep-lying, remote, border or island area in the list issued by the Government may retire before reaching the age specified in Clause 1 of this Article.
3. Người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, người lao động làm công tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 năm so với quy định tại khoản 1 Điều này.3. An employee who has high professional and technical qualifications or who performs management work and some other special cases may retire at an age not over 5 years older than the age specified in Clause 1 of this Article.
4. Chính phủ quy định chi tiết khoản 2 và khoản 3 Điều này.4. The Government shall detail Clauses 2 and 3 of this Article.
CHƯƠNG XIIIChapter XIII
CÔNG ĐOÀN
TRADE UNIONS
Điều 188. Vai trò của tổ chức công đoàn trong quan hệ lao độngArticle 188. The role of trade unions in industrial relations
1. Công đoàn cơ sở thực hiện vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên công đoàn, người lao động; tham gia, thương lượng, ký kết và giám sát việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể, thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động, quy chế dân chủ ở doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; tham gia, hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động; đối thoại, hợp tác với người sử dụng lao động xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.1. Grassroots level trade unions play the role of representing and protecting the rights and legitimate interests of trade union members and employees; participate in negotiating, signing and supervising the implementation of collective labor agreements, wage scales and wage tables, labor norms, wage payment regulations and bonus regulations, internal working regulations, democracy regulations in enterprises, agencies or organizations; participate in and assist the settlement of labor disputes; hold dialogues and cooperate with employers to build harmonious, stable and progressive industrial relations in enterprises, agencies or organizations.
2. Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở có trách nhiệm hỗ trợ công đoàn cơ sở thực hiện các chức năng, nhiệm vụ theo quy định tại khoản 1 Điều này; tuyên truyền giáo dục, nâng cao hiểu biết về pháp luật về lao động, pháp luật về công đoàn cho người lao động.2. Immediate higher-level trade unions shall assist grassroot-level trade unions in performing their functions and tasks specified in Clause 1 of this Article; and propagate, educate and improve understanding of employees on the labor law and trade union law.
3. Ở những nơi chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở thực hiện trách nhiệm như quy định tại khoản 1 Điều này.3. At non-unionized workplaces, immediate higher-level trade unions shall perform the duties specified in Clause 1 of this Article.
4. Tổ chức công đoàn các cấp tham gia với cơ quan quản lý nhà nước cùng cấp và tổ chức đại diện người sử dụng lao động để trao đổi, giải quyết các vấn đề về lao động.4. Trade unions at a level shall work with state management agencies of the same level and the employers’ representative organization to discuss and deal with labor-related issues.
Điều 189. Thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chứcArticle 189. Establishment, joining and operation of trade unions at enterprises, agencies and organizations
1. Người lao động làm việc trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Luật công đoàn.1. Employees of enterprises, agencies and organizations have the right to establish, join and operate trade unions in accordance with the Law on Trade Union.
2. Công đoàn cấp trên cơ sở có quyền và trách nhiệm vận động người lao động gia nhập công đoàn, thành lập công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; có quyền yêu cầu người sử dụng lao động và cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương tạo điều kiện và hỗ trợ việc thành lập công đoàn cơ sở.2. Immediate higher-level trade unions have the rights and responsibilities to mobilize employees to join trade unions and establish grassroots-level trade unions at enterprises, agencies or organizations; they also have the right to request employers and local labor state management agencies to create favorable conditions for and support the establishment of grassroots-level trade unions.
3. Khi công đoàn cơ sở được thành lập theo đúng quy định của Luật công đoàn thì người sử dụng lao động phải thừa nhận và tạo điều kiện thuận lợi để công đoàn cơ sở hoạt động.3. When the grassroots-level trade union is established in accordance with the Law on Trade Union, the employer shall recognize and create favorable conditions for activities of the grassroots-level trade union.
Điều 190. Các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động công đoànArticle 190. Prohibited acts of employers related to the establishment, joining and operation of trade unions
1. Cản trở, gây khó khăn cho việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.1. Obstructing or causing difficulties to employees in the establishment, joining and operation of trade unions.
2. Ép buộc người lao động thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn.2. Coercing employees to establish, join and operate a trade union.
3. Yêu cầu người lao động không tham gia hoặc rời khỏi tổ chức công đoàn.3. Asking employees not to join or to withdraw from a trade union.
4. Phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ làm việc và các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động nhằm cản trở việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.4. Discriminating employees regarding wages, working time and other rights and obligations in industrial relations to obstruct employees in the establishment, joining and operation of trade unions.
Điều 191. Quyền của cán bộ công đoàn cơ sở trong quan hệ lao độngArticle 191. Rights of grassroots-level trade union representatives in industrial relations
1. Gặp người sử dụng lao động để đối thoại, trao đổi, thương lượng về những vấn đề lao động và sử dụng lao động.1. To meet the employer to discuss, exchange ideas and negotiate on labor and employment issues.
2. Đến các nơi làm việc để gặp gỡ người lao động trong phạm vi trách nhiệm mà mình đại diện.2. To visit workplaces to meet employees within the scope of responsibility which they represent.
3. Những nơi chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở, cán bộ công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở được thực hiện các quyền hạn quy định tại Điều này.3. At non-unionized workplaces, immediate higher-level trade union representatives shall exercise the rights provided in this Article.
Điều 192. Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với tổ chức công đoànArticle 192. Responsibilities of employers toward trade unions
1. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn.1. To create favorable conditions for employees to establish, join and operate trade unions.
2. Phối hợp và tạo điều kiện thuận lợi cho công đoàn cấp trên cơ sở tuyên truyền, vận động phát triển đoàn viên, thành lập công đoàn cơ sở, bố trí cán bộ công đoàn chuyên trách tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.2. To collaborate and create favorable conditions for immediate higher-level trade unions to propagandize, mobilize and develop trade union members, establish grassroots-level trade unions and arrange full-time trade union representatives at enterprises, agencies or organizations.
3. Bảo đảm các điều kiện để công đoàn cơ sở hoạt động theo quy định tại Điều 193 của Bộ luật này.3. To ensure conditions for grassroots-level trade union activities as provided in Article 193 of this Code.
4. Phối hợp với công đoàn cơ sở xây dựng và thực hiện quy chế dân chủ, quy chế phối hợp hoạt động phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của mỗi bên.4. To coordinate with grassroots-level trade unions to formulate and implement democracy regulations and coordination mechanism regulations which are suitable to the functions and tasks of each side.
5. Tham khảo ý kiến Ban chấp hành công đoàn cơ sở trước khi ban hành các quy định có liên quan đến quyền, nghĩa vụ, chế độ chính sách đối với người lao động.5. To consult the executive committee of the grassroots-level trade union before issuing regulations related to the rights, obligations and benefits of and policies related to employees.
6. Khi người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ.6. When an employee who is a part-time trade union representative is still in his/her trade union tenure while his/her labor contract expires, that labor contract must be extended until the end of the trade union tenure.
7. Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở.7. When an employer unilaterally terminates the labor contract of, transfers to another job or sacks an employee who is a part-time trade union representative, he/she must obtain the written agreement of the executive committee of the grassroots-level trade union or the executive committee of the immediate higher-level trade union.
Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.If failing to reach such agreement, the two parties shall report it to a competent agency or organization. Only after 30 days after notifying the case to the local state management agency of labor, may the employer make decision and he/she shall take responsibility for his/her decision.
Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục, trình tự do pháp luật quy định.If disagreeing with the employer’s decision, the executive committee of the grassroots-level trade union and the employee concerned may request labor dispute settlement in accordance with the procedures and order provided by law.
Điều 193. Bảo đảm điều kiện hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chứcArticle 193. Assurance of conditions for trade union activities at enterprises, agencies and organizations
1. Công đoàn cơ sở được người sử dụng lao động bố trí nơi làm việc và được cung cấp thông tin, bảo đảm các điều kiện cần thiết cho hoạt động công đoàn.1. A grassroots-level trade union shall be provided by the employer with an office and information and given necessary conditions for trade union activities.
2. Cán bộ công đoàn không chuyên trách được sử dụng thời gian trong giờ làm việc để hoạt động công đoàn theo quy định của Luật công đoàn và được người sử dụng lao động trả lương.2. A part-time trade union representative may use working time for trade union activities according to the Law on Trade Union and have his/her wage paid by the employer.
3. Cán bộ công đoàn chuyên trách tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức do công đoàn trả lương, được người sử dụng lao động bảo đảm phúc lợi tập thể như người lao động làm việc trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức theo thoả ước lao động tập thể hoặc quy chế của người sử dụng lao động.3. A full-time trade union representative at an enterprise, agency or organization has his/her wage paid by the trade union and shall be ensured by the employer with collective welfare benefits like other employees of the enterprise, agency or organization as stated in the collective labor agreement or the employer’s regulations.
CHƯƠNG XIVChapter XIV
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
SETTLEMENT OF LABOR DISPUTES
Mục 1. NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNGSection 1. GENERAL PROVISIONS ON SETTLEMENT OF LABOR DISPUTES
Điều 194. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao độngArticle 194. Principles of settlement of labor disputes
1. Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động.1. To respect and guarantee self-negotiation and self-determination by the parties in settling their labor dispute.
2. Bảo đảm thực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.2. To ensure conciliation and arbitration on the basis of respect for the rights and interests of both disputing parties, and respect for the common interest of the society and non-violation of the law.
3. Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.3. To guarantee publicity, transparency, objectiveness, timeliness, quickness and lawfulness.
4. Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.4. To ensure participation of the representative of each party in the labor dispute settlement process.
5. Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội.5. To settle a labor dispute firstly through direct negotiation by the two parties in order to harmoniously resolve their interests, stabilize production and business and assure social order and safety.
6. Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện.6. The settlement of a labor dispute shall be conducted by a competent agency, organization or person after either party makes a written request due to the fact that the other party refuses to negotiate or the two parties do not negotiate successfully or the two parties negotiate successfully but either party does not implement the agreement.
Điều 195. Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong giải quyết tranh chấp lao độngArticle 195. Responsibilities of agencies, organizations and individuals for settling labor disputes
1. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động có trách nhiệm phối hợp với tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động.1. The state management agency of labor shall coordinate with the trade union and the employers’ representative organization in providing guidance and assistance to the parties during the labor dispute settlement.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tổ chức việc tập huấn, nâng cao năng lực chuyên môn của hoà giải viên lao động, trọng tài viên lao động trong giải quyết tranh chấp lao động.2. The Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs shall organize training to raise professional capacity for labor conciliators and arbitrators in the labor dispute settlement.
3. Cơ quan nhà nước có thẩm quyền phải chủ động, kịp thời tiến hành giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.3. Competent state agencies shall proactively and promptly settle right- based collective disputes.
Điều 196. Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao độngArticle 196. Rights and obligations of two parties in labor dispute settlement
1. Trong giải quyết tranh chấp lao động, hai bên có quyền sau đây:1. During the labor dispute settlement, the two parties have the following rights:
a) Trực tiếp hoặc thông qua đại diện để tham gia vào quá trình giải quyết;a/ To participate directly or through a representative in the settlement process;
b) Rút đơn hoặc thay đổi nội dung yêu cầu;b/ To withdraw or change the content of their written request;
c) Yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết tranh chấp lao động nếu có lý do cho rằng người đó có thể không vô tư hoặc không khách quan.c/ To request change of the person in charge of settling the labor dispute if they have grounds to believe that such person may not be impartial or objective.
2. Trong giải quyết tranh chấp lao động, hai bên có nghĩa vụ sau đây:2. During the labor dispute settlement, the two parties have the following obligations:
a) Cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình;a/ To promptly and fully provide all documents and evidence to prove their request;
b) Chấp hành thoả thuận đã đạt được, bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật.b/ To abide by the reached agreement, the judgment or ruling which has taken legal effect.
Điều 197. Quyền của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao độngArticle 197. Powers of agencies, organizations and persons competent to settle labor disputes
Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có quyền yêu cầu hai bên tranh chấp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời người làm chứng và người có liên quan.Agencies, organizations and persons competent to settle labor disputes may, within the scope of their tasks and powers, request the two disputing parties and relevant agencies, organizations and persons to provide documents and evidence, solicit assessment and invite witnesses and other related people.
Điều 198. Hòa giải viên lao độngArticle 198. Labor conciliators
1. Hoà giải viên lao động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để hoà giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề.1. Labor conciliators are appointed by the state management agency of labor of a district, town or provincial city to conciliate labor disputes and disputes over vocational training contracts.
2. Chính phủ quy định tiêu chuẩn, thẩm quyền bổ nhiệm hòa giải viên lao động.2. The Government shall stipulate criteria for and competence to appoint labor conciliators.
Điều 199. Hội đồng trọng tài lao độngArticle 199. Labor Arbitration Council
1. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng trọng tài lao động. Hội đồng trọng tài lao động gồm Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu cơ quan quản lý nhà nước về lao động, thư ký Hội đồng và các thành viên là đại diện công đoàn cấp tỉnh, tổ chức đại diện người sử dụng lao động. Số lượng thành viên Hội đồng trọng tài lao động là số lẻ và không quá 07 người.1. The chairperson of a provincial-level People’s Committee may decide to establish the Labor Arbitration Council, which consists of the chairperson who is the head of the state management agency of labor, a secretary and members who are the representatives of the provincial-level trade union and the employers’ representative organization. The number of members of the Labor Arbitration Council must be an odd number and not exceed seven.
Trong trường hợp cần thiết, Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động có thể mời đại diện cơ quan, tổ chức có liên quan, người có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động ở địa phương.In case of necessity, the chairperson of the Labor Arbitration Council may invite representatives of relevant agencies and organizations and persons with experience in local industrial relations.
2. Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải các tranh chấp lao động tập thể sau đây:2. The Labor Arbitration Council may conciliate the following collective labor disputes:
a) Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích;a/ Interest-related collective labor disputes;
b)Tranh chấp lao động tập thể xảy ra tại các đơn vị sử dụng lao động không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định.b/ Collective labor disputes occurring at employing units where strikes are prohibited on the list stipulated by the Government.
3. Hội đồng trọng tài lao động quyết định theo đa số bằng hình thức bỏ phiếu kín.3. The Labor Arbitration Council shall make decision by majority of secret votes.
4. Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động.4. Provincial-level People’s Committees shall provide necessary working conditions for the operation of the Labor Arbitration Council.
Mục 2. THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂNSection 2. COMPETENCE AND PROCESS FOR SETTLEMENT OF INDIVIDUAL LABOR DISPUTES
Điều 200. Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhânArticle 200. Agencies and persons competent to settle individual labor disputes
1. Hoà giải viên lao động.1. Labor conciliators.
2. Toà án nhân dân.2. People’s Courts.
Điều 201. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao độngArticle 201. Order and procedures for settlement of individual labor disputes by labor conciliators
1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:1. Individual labor disputes must go through the conciliation conducted by labor conciliators before going to a court for settlement, except the following labor disputes:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;a/ Disputes over disciplinary measures of dismissal or unilateral termination of labor contract;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;b/ Disputes over compensation for damage and allowance upon termination of labor contract;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;c/ Disputes between a domestic employee and his/her employer;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế;d/ Disputes over social insurance in accordance with the law on social insurance, over health insurance in accordance with the law on health insurance;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.e/ Disputes over compensation between employees and enterprises or non-business units sending employees to work abroad under contracts.
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.2. Within 5 working days from the date of receiving a conciliation request, the labor conciliator shall complete the conciliation.
3. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải.3. Both disputing parties must be present at the conciliation meeting. The disputing parties may authorize their representatives to attend the conciliation meeting.
Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.The labor conciliator shall instruct the parties to negotiate. In case the two parties can reach an agreement, the labor conciliator shall prepare a record of successful conciliation.
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.In case the two parties cannot reach any agreement, the labor conciliator shall recommend a solution to the parties for consideration. In case the two parties agree with the recommended solution, the labor conciliator shall prepare a record of successful conciliation.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.In case the two parties do not agree with the recommended solution or one of the disputing parties is absent without a plausible reason after having been duly summoned for two times, the labor conciliator shall prepare a record of unsuccessful conciliation.
Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động.The record of unsuccessful conciliation must bear the signatures of the present party and the labor conciliator.
Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.Copies of the record of successful or unsuccessful conciliation must be sent to both disputing parties within 1 working day from the date the record is prepared.
4. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trongbiên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.4. In case of unsuccessful conciliation or if either party does not implement the agreement written in the record of successful conciliation or the conciliation duration stipulated in Clause 2 of this Article expires but the labor conciliator fails to conduct the conciliation, each disputing party may request settlement by a court.
Điều 202. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhânArticle 202. Statute of limitations for requesting settlement of individual labor disputes
1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.1. The statute of limitations for requesting a labor conciliator to settle an individual labor dispute is 6 months, counting from the date of discovering an act which is claimed by each disputing party to infringe upon its rights and legitimate interests.
2. Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.2. The statute of limitations for bringing an individual labor dispute to a court is 1 year counting from the date of discovering an act which is claimed by each disputing party to infringe its rights and legitimate interests.
Mục 3. THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂSection 3. COMPETENCE AND PROCESS FOR SETTLEMENT OF COLLECTIVE LABOR DISPUTES
Điều 203. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thểArticle 203. Agencies, organizations and persons competent to settle collective labor disputes
1. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:1. Agencies, organizations and persons competent to settle right-based collective labor disputes include:
a) Hoà giải viên lao động;a/ Labor conciliators;
b) Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện).b/ Chairpersons of People’s Committees of districts, towns or provincial cities (below referred to as chairperson of district-level People’s Committees);
c) Toà án nhân dân.c/ People’s Courts.
2. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:2. Agencies, organizations and persons competent to settle interest-based collective labor disputes:
a) Hoà giải viên lao động;a/ Labor conciliators;
b) Hội đồng trọng tài lao động.b/ The Labor Arbitration Council.
Điều 204. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại cơ sởArticle 204. Procedures for settling collective labor disputes at grassroots level
1. Trình tự hoà giải tranh chấp lao động tập thể được thực hiện theo quy định tại Điều 201 của Bộ luật này. Biên bản hòa giải phải nêu rõ loại tranh chấp lao động tập thể.1. The conciliation procedures for collective labor disputes comply with Article 201 of this Code. A record of conciliation must clearly indicate the type of the collective labor dispute.
2. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì thực hiện theo quy định sau đây:2. In case of unsuccessful conciliation or if either party does not implement the agreement written in the record of successful conciliation, the following provisions must be complied with:
a) Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền các bên có quyền yêu cầu Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện giải quyết;a/ For right-based collective labor disputes, any disputing party may request settlement by the chairperson of the district-level People’s Committee;
b) Đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết.b/ For interest-based collective labor disputes, any disputing party may request settlement by the Labor Arbitration Council.
3. Trong trường hợp hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều 201 của Bộ luật này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì các bên có quyền gửi đơn yêu cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết.3. In case the labor conciliator fails to conduct the conciliation within the time limit specified in Clause 2 of Article 201 of this Code, any disputing party may request settlement by the chairperson of the district-level People’s Committee.
Trong thời hạn 02 ngày làm việc, kể từ khi nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện có trách nhiệm xác định loại tranh chấp về quyền hoặc lợi ích.Within 2 working days after receiving a request for settlement, the chairperson of the district-level People’s Committee shall identify whether the dispute is right-based or interest-based.
Trường hợp là tranh chấp lao động tập thể về quyền thì tiến hành giải quyết theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều này và Điều 205 của Bộ luật này.If it is a right-based collective labor dispute, the chairperson of the district-level People’s Committee shall settle it in accordance with Point a, Clause 2 of this Article and Article 205 of this Code.
Trường hợp là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thì hướng dẫn ngay các bên yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều này.If it is an interest-based collective labor dispute, the chairperson of the district-level People’s Committee shall promptly guide the disputing parties to make a request for settlement in accordance with Point b, Clause 2 of this Article.
Điều 205. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyệnArticle 205. Settlement of right-based collective labor disputes by chairpersons of district-level People’s Committees
1. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện phải tiến hành giải quyết tranh chấp lao động.1. Within 5 working days after receiving a request for settlement of a right-based collective labor dispute, the chairperson of a district-level People’s Committee shall conduct the labor dispute settlement.
2. Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động phải có đại diện của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện mời đại diện cơ quan, tổ chức có liên quan tham dự phiên họp.2. Representatives of the two disputing parties must be present at the labor dispute settlement meeting. When finding it necessary, the chairperson of the district-level People’s Committee may invite representatives of other relevant agencies and organizations to the meeting.
Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện căn cứ vào pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác để xem xét giải quyết tranh chấp lao động.The chairperson of the district-level People’s Committee shall base himself/herself on the labor law, collective labor agreement, registered internal working regulations and other lawful regulations and agreements to consider and settle the labor dispute.
3. Trong trường hợp các bên không đồng ý với quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện không giải quyết thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.3. In case the two parties disagree with the decision of the chairperson of the district-level People’s Committee or the chairperson of the district- level People’s Committee fails to settle the labor dispute within the time limit, any disputing party may request settlement by a court.
Điều 206. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao độngArticle 206. Settlement of interest-based collective labor disputes by the Labor Arbitration Council
1. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết, Hội đồng trọng tài lao động phải kết thúc việc hòa giải.1. Within 7 working days from the date of receiving a request, the Labor Arbitration Council shall complete the conciliation.
2. Tại phiên họp của Hội đồng trọng tài lao động phải có đại diện của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, Hội đồng trọng tài lao động mời đại diện cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan tham dự phiên họp.2. Representatives of the two disputing parties must be present at the meeting of the Labor Arbitration Council. If finding it necessary, the Labor Arbitration Council may invite representatives of relevant agencies and organizations to the meeting.
Hội đồng trọng tài lao động có trách nhiệm hỗ trợ các bên tự thương lượng, trường hợp hai bên không thương lượng được thì Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án để hai bên xem xét.The Labor Arbitration Council shall support both parties to self-negotiate; in case the two parties cannot reach an agreement, the Labor Arbitration Council shall recommend a solution to both disputing parties for consideration.
Trong trường hợp hai bên tự thỏa thuận được hoặc chấp nhận phương án hòa giải thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hoà giải thành đồng thời ra quyết định công nhận sự thỏa thuận của các bên.If the two parties can reach an agreement or agree with the recommended solution, the Labor Arbitration Council shall prepare a record of successful conciliation and concurrently issue a decision to recognize the agreement of the two parties.
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hoà giải không thành.In case the two parties cannot reach an agreement or either disputing party is absent without a plausible reason after having been duly summoned for two times, the Labor Arbitration Council shall make a record of unsuccessful conciliation.
Biên bản có chữ ký của các bên có mặt, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng trọng tài lao động.The record of unsuccessful conciliation must bear the signatures of the present party and the chairperson and the secretary of the Labor Arbitration Council.
Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.Copies of the record of successful or unsuccessful conciliation must be sent to both disputing parties within 1 working day from the date the record is prepared.
3. Sau thời hạn 05 ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải thành mà một trong các bên không thực hiện thỏa thuận đã đạt được thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.3. Five days after the Labor Arbitration Council makes the record of successful conciliation, if either party does not implement the agreement, the employees’ collective may carry out procedures for going on strike.
Trong trường hợp Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải không thành thì sau thời hạn 03 ngày, tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.In case the Labor Arbitration Council makes a record of unsuccessful conciliation, after 3 days, the employees’ collective may carry out procedures for going on strike.
Điều 207. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyềnArticle 207. Statute of limitations for requesting settlement of right-based collective labor disputes
Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.The statute of limitations for requesting settlement of a right-based collective labor dispute is 1 year counting from the date of discovering an act which is claimed by either party to infringe upon its rights or legitimate interests.
Điều 208. Cấm hành động đơn phương trong khi tranh chấp lao động tập thể đang được giải quyếtArticle 208. Prohibition of unilateral acts pending settlement of collective labor disputes
Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết trong thời hạn theo quy định của Bộ luật này thì không bên nào được hành động đơn phương chống lại bên kia.None of the disputing parties may take unilateral actions against the other party pending the settlement of their collective labor dispute by a competent agency, organization or person in the time limit provided by this Code.
Mục 4. ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNGSection 4. STRIKES AND STRIKE SETTLEMENT
Điều 209. Đình côngArticle 209. Strikes
1. Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.1. Strike is a temporary, voluntary and organized work stoppage of an employees’ collective in order to achieve their demands in the process of labor dispute settlement.
2. Việc đình công chỉ được tiến hành đối với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và sau thời hạn quy định tại khoản 3 Điều 206 của Bộ luật này.2. A strike can only be carried out for interest-based collective labor disputes and after the expiry of the statute of limitations specified in Clause 3, Article 206 of this Code.
Điều 210. Tổ chức và lãnh đạo đình côngArticle 210. Organization and leadership of strikes
1. Ở nơi có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo.1. In a unionized place, a strike must be organized and led by the executive committee of the grassroots-level trade union.
2. Ở nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công do tổ chức công đoàn cấp trên tổ chức và lãnh đạo theo đề nghị của người lao động.2. In a non-unionized place, a strike must be organized and led by the higher-level trade union at the request of employees.
Điều 211. Trình tự đình côngArticle 211. Sequence of going on strike
1. Lấy ý kiến tập thể lao động.1. Collecting opinions of the employees’ collective.
2. Ra quyết định đình công.2. Issuing a decision to go on strike.
3. Tiến hành đình công.3. Going on strike.
Điều 212. Thủ tục lấy ý kiến tập thể lao độngArticle 212. Procedures for collecting opinions of the employees’ collective
1. Đối với tập thể lao động có tổ chức công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở và tổ trưởng các tổ sản xuất. Nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của tổ trưởng các tổ sản xuất hoặc của người lao động.1. In unionized places, opinions of members of the executive committee of the grassroots-level trade union and heads of production teams must be collected; in non-unionized places, opinions of heads of production teams or employees must be collected.
2. Việc tổ chức lấy ý kiến có thể thực hiện bằng phiếu hoặc chữ ký.2. Opinions may be collected by ballot or signatures.
3. Nội dung lấy ý kiến để đình công bao gồm:3. Issues put up for opinions on going on a strike include:
a) Phương án của Ban chấp hành công đoàn về nội dung quy định tại các điểm b, c và d khoản 2 Điều 213 của Bộ luật này;a/ The option suggested by the executive committee of the trade union on the contents specified at Points b, c and d, Clause 2, Article 213 of this Code;
b) Ý kiến của người lao động đồng ý hay không đồng ý đình công.b/ The employee’s agreement or disagreement to go on strike.
4. Thời gian, hình thức lấy ý kiến để đình công do Ban chấp hành công đoàn quyết định và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 01 ngày.4. The time and method of collecting opinions on going on a strike must be determined by the executive committee of the trade union and notified to the employer at least 1 day in advance.
Điều 213. Thông báo thời điểm bắt đầu đình côngArticle 213. Notification of the starting time of a strike
1. Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với phương án của Ban chấp hành công đoàn đưa ra thì Ban chấp hành công đoàn ra quyết định đình công bằng văn bản.1. When over 50% of the consulted employees agree with the option suggested by the executive committee of the trade union, the executive committee of the trade union shall issue a decision to go on strike.
2. Quyết định đình công phải có các nội dung sau đây:2. A decision to go on strike must include:
a) Kết quả lấy ý kiến đình công;a/ The outcome of the collection of opinions on going on strike;
b) Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công;b/ The starting time and place for the strike;
c) Phạm vi tiến hành đình công;c/ Scope of the strike;
d) Yêu cầu của tập thể lao động;d/ Demands of the employees’ collective;
đ) Họ tên của người đại diện cho Ban chấp hành công đoàn và địa chỉ liên hệ để giải quyết.e/ Full name of the representative of the executive committee of the trade union and contact address for settlement.
3. Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, Ban chấp hành công đoàn gửi quyết định đình công cho người sử dụng lao động, đồng thời gửi 01 bản cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh, 01 bản cho công đoàn cấp tỉnh.3. At least 5 working days prior to the starting date of the strike, the executive committee of the trade union shall send the decision to go on strike to the employer; and simultaneously send its copies to the provincial-level state management agency of labor and the provincial-level Federation of Labor.
4. Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động không chấp nhận giải quyết yêu cầu của tập thể lao động thì Ban chấp hành công đoàn tổ chức và lãnh đạo đình công.4. By the starting time of the strike, if the employer does not accept the demands of the employees’ collective, the executive committee of the trade union may organize and lead the strike.
Điều 214. Quyền của các bên trước và trong quá trình đình côngArticle 214. Rights of the parties prior to and during a strike
1. Tiếp tục thỏa thuận để giải quyết nội dung tranh chấp lao động tập thể hoặc cùng đề nghị cơ quan quản lý nhà nước về lao động, tổ chức công đoàn và tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở cấp tỉnh tiến hành hoà giải.1. To continue negotiating to settle the collective labor dispute or jointly request conciliation by the provincial-level state management agency of labor, trade union and employers’ representative organization.
2. Ban chấp hành công đoàn có quyền sau đây:2. The executive committee of the trade union has the rights to:
a) Rút quyết định đình công nếu chưa đình công hoặc chấm dứt đình công nếu đang đình công;a/ Withdraw the decision to go on strike if the strike has not happened yet or to stop the strike if it is happening;
b) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là hợp pháp.b/ Request a court to declare the strike is legal.
3. Người sử dụng lao động có quyền sau đây:3. The employer has the rights to:
a) Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần yêu cầu và thông báo bằng văn bản cho Ban chấp hành công đoàn tổ chức, lãnh đạo đình công;a/ Accept the demands entirely or in parts, and send a written notice of his/her acceptance to the executive committee of the grassroots-level trade union that organizes and leads the strike;
b) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong thời gian đình công do không đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản;b/ Temporarily close the workplace during the strike due to shortage of conditions to maintain normal operations or to protect the assets;
c) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp.c/ Request a court to declare the strike is illegal.
Điều 215. Những trường hợp đình công bất hợp phápArticle 215. Cases in which a strike is illegal
1. Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.1. A strike does not arise from an interest-based collective dispute.
2. Tổ chức cho những người lao động không cùng làm việc cho một người sử dụng lao động đình công.2. A strike is organized for employees who are not working for the same employer.
3. Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết theo quy định của Bộ luật này.3. A strike occurs when the dispute is being settled or has not been settled by an agency, organization or person in accordance with this Code.
4. Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định.4. A strike occurs in a strike-prohibited enterprise listed by the Government.
5. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công.5. A strike occurs when there is a decision to postpone or stop the strike.
Điều 216. Thông báo quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việcArticle 216. Notice of the decision on temporary closure of the workplace
Ít nhất 03 ngày làm việc trước ngày đóng cửa tạm thời nơi làm việc, người sử dụng lao động phải niêm yết công khai quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc tại nơi làm việc và thông báo cho các cơ quan, tổ chức sau đây:At least 3 working days before the date of temporary closure of the workplace, the decision on temporary closure must be publicly posted up at the workplace and notified by the employer to the following agencies and organizations:
1. Ban chấp hành công đoàn tổ chức, lãnh đạo đình công;1. The executive committee of the trade union that organizes and leads the strike.
2. Công đoàn cấp tỉnh;2. The provincial-level trade union.
3. Tổ chức đại diện người sử dụng lao động;3. The employers’ representative organization.
4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh;4. The provincial-level state management agency of labor.
5. Ủy ban nhân dân cấp huyện nơi đóng trụ sở.5. The district-level People’s Committee of the locality where the enterprise is located.
Điều 217. Trường hợp cấm đóng cửa tạm thời nơi làm việcArticle 217. Prohibited cases of temporary closure of the workplace
1. Trước 12 giờ so với thời điểm bắt đầu đình công ghi trong quyết định đình công.1. Twelve hours prior to the starting time of the strike notified in the decision to go on strike.
2. Sau khi tập thể lao động ngừng đình công.2. After the employees’ collective stops striking.
Điều 218. Tiền lương và các quyền lợi hợp pháp khác của người lao động trong thời gian đình côngArticle 218. Wages and other lawful interests of employees during a strike
1. Người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì được trả lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều 98 của Bộ luật này và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật về lao động.1. Employees who do not take part in a strike but have to stop working because of the strike shall be paid with a work suspension allowance under Clause 2, Article 98 of this Code and other benefits stipulated by the labor law.
2. Người lao động tham gia đình công không được trả lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp hai bên có thoả thuận khác.2. Employees taking part in a strike may not be paid with wages or other benefits stipulated by law, unless otherwise agreed by both parties.
Điều 219. Hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình côngArticle 219. Prohibited acts before, during and after a strike
1. Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; cản trở người lao động không tham gia đình công đi làm việc.1. Obstructing employees to exercise their right to go on strike or instigating, dragging or forcing employees to go on strike, and preventing non-strikers from going to work.
2. Dùng bạo lực; hủy hoại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động.2. Using violence; sabotaging machines, equipment and assets of the employer.
3. Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng.3. Violating public order and security.
4. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công.4. Terminating the labor contracts with, imposing labor disciplinary measures on or transferring employees and strike leaders to other jobs or other locations due to their preparation for or involvement in the strike.
5. Trù dập, trả thù người lao động tham gia đình công, người lãnh đạo đình công.5. Taking revenge actions on employees who are on strike or leaders of the strike.
6. Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật khác.6. Taking advantage of strikes to commit other illegal acts.
Điều 220. Trường hợp không được đình côngArticle 220. Cases in which strikes are prohibited
1. Không được đình công ở đơn vị sử dụng lao động hoạt động thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân mà việc đình công có thể đe dọa đến an ninh, quốc phòng, sức khỏe, trật tự công cộng theo danh mục do Chính phủ quy định.1. Strike is prohibited in units which are essential for the national economy and in which strikes can threaten the national security, defense, health and public order as listed by the Government.
2. Cơ quan quản lý nhà nước phải định kỳ tổ chức lắng nghe ý kiến của tập thể người lao động và người sử dụng lao động để kịp thời giúp đỡ và giải quyết các yêu cầu chính đáng của tập thể lao động.2. State management agencies shall periodically organize meetings to listen to opinions of employees’ collectives and employers in order to timely provide support and respond to the legitimate demands of the employees’ collectives.
Điều 221. Quyết định hoãn, ngừng đình côngArticle 221. Decisions to postpone or cancel strikes
Khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định hoãn hoặc ngừng đình công và giao cho cơ quan nhà nước, tổ chức có thẩm quyền giải quyết.When considering that a strike may cause serious damage to the national economy and public interests, the chairperson of the provincial-level People’s Committee may decide to postpone or cancel such strike and assign competent agencies and organizations to deal with such strike.
Chính phủ quy định về việc hoãn hoặc ngừng đình công và giải quyết quyền lợi của tập thể lao động.The Government shall stipulate the postponement and cancellation of strikes and settlement of interests of the employees’ collectives.
Điều 222. Xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tụcArticle 222. Handling of strikes that do not follow the prescribed sequence and procedures
1. Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh ra quyết định tuyên bố cuộc đình công vi phạm trình tự, thủ tục và thông báo ngay cho Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện khi việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định tại Điều 212 và Điều 213 của Bộ luật này.1. The chairperson of a provincial-level People’s Committee may issue a decision declaring a strike violates the prescribed sequence and procedures and immediately notify the chairperson of the district-level People’s Committee when the organization and leadership of the strike do not comply with Articles 212 and 213 of this Code.
2. Trong thời hạn 12 giờ, kể từ khi nhận được thông báo của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện chủ trì, phối hợp với cơ quan quản lý nhà nước về lao động, công đoàn cùng cấp và các cơ quan, tổ chức có liên quan trực tiếp gặp gỡ người sử dụng lao động và Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên để nghe ý kiến và hỗ trợ các bên tìm biện pháp giải quyết, đưa hoạt động sản xuất kinh doanh trở lại bình thường.2. Within 12 hours from the time of receiving the notification of the chairperson of the provincial-level People’s Committee, the chairperson of the district-level People’s Committee shall assume the prime responsibility for, and coordinate with the state management agency of labor and the trade union of the same level and other relevant agencies and organizations in, holding a meeting directly with the employer and the executive committee of the grassroots-level trade union or higher-level trade union for consulting and supporting the parties to find solutions and resume normal production and business operations.
Mục 5. TÒA ÁN XÉT TÍNH HỢP PHÁP CỦA CUỘC ĐÌNH CÔNGSection 5. COURTS TO CONSIDER THE LEGITIMACY OF A STRIKE
Điều 223. Yêu cầu Toà án xét tính hợp pháp của cuộc đình côngArticle 223. Request for a court to consider the legitimacy of a strike
1. Trong quá trình đình công hoặc trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt đình công, mỗi bên có quyền nộp đơn đến Toà án yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công.1. During a strike or within 3 months from the date a strike comes to an end, either party may submit a written request to a court for consideration of the legitimacy of the strike.
2. Đơn yêu cầu phải có các nội dung chính sau đây:2. The written request must contain the following principal details:
a) Ngày, tháng, năm làm đơn yêu cầu;a/ Date of the request;
b) Tên Toà án nhận đơn;b/ Name of the court to receive the request;
c) Tên, địa chỉ của bên yêu cầu;c/ Name and address of the requester;
d) Tên, địa chỉ của tổ chức lãnh đạo cuộc đình công;d/ Name and address of the organization that led the strike;
đ) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động nơi tập thể lao động đình công;e/ Name and address of the employer of the employees’ collective on strike;
e) Nội dung yêu cầu Toà án giải quyết;f/ Issues brought to the court for settlement;
g) Các thông tin khác mà bên yêu cầu xét thấy cần thiết cho việc giải quyết.g/ Other information that the requester finds necessary for the settlement.
3. Bên yêu cầu phải gửi kèm theo đơn các bản sao quyết định đình công, quyết định hoặc biên bản hoà giải của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể, tài liệu, chứng cứ có liên quan đến việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công.3. The request must be enclosed with copies of the decision to go on strike, decision or conciliation record of a competent agency or organization engaged in the settlement of the collective labor dispute, documents and evidence related to the consideration of the legitimacy of the strike.
Điều 224. Thủ tục gửi đơn yêu cầu Toà án xét tính hợp pháp của cuộc đình côngArticle 224. Procedures for sending a written request to a court for consideration of the legitimacy of a strike
Thủ tục gửi đơn, nhận đơn, nghĩa vụ cung cấp tài liệu, chứng cứ đối với việc xét và quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công tại Toà án được thực hiện tương tự như thủ tục gửi đơn, nhận đơn, nghĩa vụ cung cấp tài liệu, chứng cứ tại Toà án theo quy định của Bộ luật tố tụng dân sự.Procedures for sending and receiving a written request and performing the obligation to provide documents and evidences to a court for consideration of and ruling on the legitimacy of a strike are similar to those for submitting and receiving a written request and performing the obligation to provide documents and evidence at a court provided in the Civil Procedures Code.
Điều 225. Thẩm quyền xét tính hợp pháp của cuộc đình côngArticle 225. Jurisdiction to consider the legitimacy of a strike
1. Toà án nhân dân cấp tỉnh nơi xảy ra đình công có thẩm quyền xét tính hợp pháp của cuộc đình công.1. The provincial-level People’s Court of the locality in which a strike takes place has jurisdiction to consider the legitimacy of the strike.
2. Toà án nhân dân tối cao có thẩm quyền giải quyết khiếu nại đối với quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công.2. The Supreme People’s Court has jurisdiction to settle complaints about decisions on the legitimacy of strikes.
Điều 226. Thành phần hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình côngArticle 226. Composition of the panel to consider the legitimacy of a strike
1. Hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình công gồm ba Thẩm phán.1. The panel to consider the legitimacy of a strike comprises three judges.
2. Hội đồng giải quyết khiếu nại đối với quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công gồm ba Thẩm phán do Chánh án Tòa án nhân dân tối cao chỉ định.2. The panel to settle a complaint about a decision on the legitimacy of a strike comprises three judges appointed by the President of the Supreme People’s Court.
3. Việc thay đổi thẩm phán là thành viên Hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình công được thực hiện theo quy định của Bộ luật tố tụng dân sự.3. The change of a judge who is a member of the panel to consider the legitimacy of a strike must comply with the Civil Procedures Code.
Điều 227. Thủ tục giải quyết đơn yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình côngArticle 227. Procedures for processing a written request for consideration of the legitimacy of a strike
1. Ngay sau khi nhận đơn yêu cầu, Chánh án Toà án nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình công và phân công một Thẩm phán chủ trì việc giải quyết đơn yêu cầu.1. Upon receipt of a written request, the president of the provincial-level People’s Court shall decide to form a panel to consider the legitimacy of the strike and assign one judge to take main charge of settling the written request.
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu, Thẩm phán được phân công chủ trì việc giải quyết đơn yêu cầu phải ra quyết định đưa việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công ra xem xét. Quyết định mở phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công phải được gửi ngay cho Ban chấp hành công đoàn, người sử dụng lao động và cơ quan, tổ chức liên quan.2. Within 5 working days after receiving a written request, the judge assigned to take main charge of settling such request shall issue a decision to consider the legitimacy of the strike. The decision to hold a hearing to consider the legitimacy of the strike must be immediately sent to the executive committee of the trade union, the employer and relevant agencies and organizations.
3. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày ra quyết định xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công, Hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình công phải mở phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công.3. Within 5 working days after issuing a decision to consider the legitimacy of a strike, the panel to consider the legitimacy of the strike shall open a hearing to consider the legitimacy of the strike.
Điều 228. Đình chỉ việc xét tính hợp pháp của cuộc đình côngArticle 228. Termination of consideration of the legitimacy of a strike
Toà án đình chỉ việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công trong các trường hợp sau đây:A court may terminate consideration of the legitimacy of a strike in the following cases:
1. Bên yêu cầu rút đơn yêu cầu;1. The requester withdraws the written request;
2. Hai bên đã thoả thuận được với nhau về giải quyết đình công và có đơn yêu cầu Toà án không giải quyết;2. The disputing parties have reached an agreement on the settlement of the strike and file a written request for the court to terminate the settlement;
3. Người có đơn yêu cầu đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt.3. The requester does not show up after having been duly summoned for two times.
Điều 229. Những người tham gia phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình côngArticle 229. Participants in a hearing to consider the legitimacy of a strike
1. Hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình công do Thẩm phán chủ trì làm chủ tọa; Thư ký Tòa án ghi biên bản phiên họp.1. The panel to consider the legitimacy of a strike must be chaired by the assigned judge; the court clerk shall take the minutes of a hearing.
2. Đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động.2. Representatives of the employees’ collective and the employer.
3. Đại diện các cơ quan, tổ chức theo yêu cầu của Toà án.3. Representatives of other agencies and organizations as requested by the court.
Điều 230. Hoãn phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình côngArticle 230. Postponement of a hearing to consider the legitimacy of a strike
1. Thẩm phán được phân công chủ trì phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công hoặc Hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình công quyết định hoãn phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công tương tự như quy định về hoãn phiên tòa theo quy định của pháp luật về tố tụng dân sự.1. The judge assigned to chair the hearing to consider the legitimacy of a strike or the panel to consider the legitimacy of a strike may decide to postpone the hearing in a way similar to the postponement of a court hearing provided in the Civil Procedure Code.
2. Thời hạn hoãn phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công không quá 03 ngày làm việc.2. The postponement of a hearing to consider the legitimacy of a strike must not exceed 3 working days.
Điều 231. Trình tự phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình côngArticle 231. Process of a hearing to consider the legitimacy of a strike
1. Chủ trì phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công công bố quyết định mở phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công và tóm tắt nội dung đơn yêu cầu.1. The chairperson of a hearing to consider the legitimacy of a strike announces the decision to hold a hearing to consider the legitimacy of the strike and summarizes the written request.
2. Đại diện của tập thể lao động và của người sử dụng lao động trình bày ý kiến của mình.2. The representatives of the employees’ collective and the employer give their views.
3. Chủ trì phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công có thể yêu cầu đại diện cơ quan, tổ chức tham gia phiên họp trình bày ý kiến.3. The chairperson may request to hear opinions of representatives of other organizations and agencies attending the meeting.
4. Hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình công thảo luận và quyết định theo đa số.4. The panel considering the legitimacy of the strike discusses and makes decision by majority vote.
Điều 232. Quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình côngArticle 232. Ruling on the legitimacy of a strike
1. Quyết định của Toà án về tính hợp pháp của cuộc đình công phải nêu rõ lý do và căn cứ để kết luận tính hợp pháp của cuộc đình công.1. The ruling of a court on the legitimacy of a strike must clearly state the reason and grounds to conclude on the legitimacy of the strike.
Quyết định của Toà án về tính hợp pháp của cuộc đình công phải được công bố công khai tại tòa và gửi ngay cho Ban chấp hành công đoàn và người sử dụng lao động, Viện kiểm sát nhân dân cùng cấp. Tập thể lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm thi hành quyết định của tòa án nhưng có quyền khiếu nại theo thủ tục do Bộ luật này quy định.The ruling of a court on the legitimacy of a strike must be publicly announced at the court hearing and immediately sent to the executive committee of the trade union, the employer and the people’s procuracy of the same level. The employees’ collective and the employer shall implement the ruling of the court but may also file complaints according to the procedures provided by this Code.
2. Sau khi quyết định của tòa án về tính hợp pháp của cuộc đình công được công bố, nếu cuộc đình công là bất hợp pháp thì người lao động đang tham gia đình công phải ngừng ngay đình công và trở lại làm việc.2. After the ruling of the court on the legitimacy of a strike is announced, if the strike is ruled to be illegal, the employees on strike shall immediately stop going on strike and return to work.
Điều 233. Xử lý vi phạmArticle 233. Handling of violations
1. Khi đã có quyết định của Toà án về cuộc đình công là bất hợp pháp mà người lao động không ngừng đình công, không trở lại làm việc, thì tuỳ theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật về lao động.1. In case the employees still continue to go on strike and do not return to work after the strike has been ruled by the court to be illegal, depending on the seriousness of their violation, they may be subject to disciplinary measures in accordance with the labor law.
Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp mà gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức công đoàn lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.In case an illegal strike causes damage to the employer, the damage must be compensated in accordance with law by the trade union that leads the strike.
2. Người lợi dụng đình công gây mất trật tự công cộng, làm tổn hại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động; người có hành vi cản trở thực hiện quyền đình công, kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; người có hành vi trù dập, trả thù người tham gia đình công, người lãnh đạo cuộc đình công thì tuỳ theo mức độ vi phạm, có thể bị xử lý vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự; nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.2. Those who take advantage of a strike to cause public disorder, sabotage machines and assets of the employer; those who prevent or instigate, drag or force employees to go on strike, take revenge on strikers and leaders of the strike shall, depending on the seriousness of their violations, be administratively sanctioned or examined for penal liability; and, if causing any damage, shall pay compensations in accordance with law.
Điều 234. Trình tự, thủ tục giải quyết khiếu nại quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình côngArticle 234. Order and procedures for settling complaints about rulings on the legitimacy of a strike
1. Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công, Ban chấp hành công đoàn, người sử dụng lao động có quyền gửi đơn khiếu nại lên Toà án nhân dân tối cao.1. Within 15 days after receiving the ruling on the legitimacy of a strike, the executive committee of the trade union or the employer may lodge a written complaint with the Supreme People’s Court.
2. Ngay sau khi nhận đơn khiếu nại quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công, Toà án nhân dân tối cao phải có văn bản yêu cầu Toà án đã xét tính hợp pháp của cuộc đình công chuyển hồ sơ vụ việc để xem xét, giải quyết.2. Upon receiving a complaint about the ruling on the legitimacy of a strike, the Supreme People’s Court shall request in writing the court that has considered the legitimacy of the strike to forward the whole file of the case to it for consideration.
3. Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được văn bản yêu cầu, Toà án đã ra quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công phải chuyển hồ sơ vụ việc lên Toà án nhân dân tối cao để xem xét, giải quyết.3. Within 3 working days after receiving the Supreme People’s Court’s written request, the court that has issued the ruling on the legitimacy of the strike shall forward the whole file of the case to the Supreme People’s Court for consideration.
4. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ xét tính hợp pháp của cuộc đình công, Hội đồng giải quyết khiếu nại đối với quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công.4. Within 5 working days after receiving the file, a panel shall settle the complaint about the ruling on the legitimacy of the strike.
Quyết định của Toà án nhân dân tối cao là quyết định cuối cùng về tính hợp pháp của cuộc đình công.The ruling of the Supreme People’s Court is the final binding decision on the legitimacy of the strike.
CHƯƠNG XVChapter XV
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG
STATE MANAGEMENT OF LABOR
Điều 235. Nội dung quản lý nhà nước về lao độngArticle 235. Contents of state management of labor
Quản lý nhà nước về lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:State management of labor covers the following principal contents:
1. Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về lao động;1. Promulgating and implementing legal documents on labor.
2. Theo dõi, thống kê, cung cấp thông tin về cung cầu và sự biến động cung cầu lao động; quyết định chính sách, quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực, dạy nghề, phát triển kỹ năng nghề, xây dựng khung trình độ nghề quốc gia, phân bố và sử dụng lao động toàn xã hội. Quy định danh mục những nghề chỉ được sử dụng lao động đã qua đào tạo nghề hoặc có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia;2. Monitoring, making statistics and providing information on labor supply and demand and fluctuations of labor supply and demand; making decision on policies, master plans and plans on human resources, vocational training, development of vocational skills, formulation of the national vocational qualification framework and distribution and utilization of labor in the whole society. Issuing a list of jobs that require employees who have been vocationally trained or possess national vocational skills certificate;
3. Tổ chức và tiến hành nghiên cứu khoa học về lao động, thống kê, thông tin về lao động và thị trường lao động, về mức sống, thu nhập của người lao động;3. Organizing and conducting scientific research on labor and statistics and information on labor and the labor market and on the living standards and income levels of employees;
4. Xây dựng các cơ chế, thiết chế hỗ trợ phát triển quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ;4. Building mechanisms and institutions to support the development of harmonious, stable and progressive industrial relations.
5. Thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáovà xử lý vi phạm pháp luật về lao động; giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật;5. Inspecting, examining and settling complaints and denunciations and handling violations of the labor law; and settling labor disputes in accordance with law.
6. Hợp tác quốc tế về lao động.6. International cooperation in the field of labor.
Điều 236. Thẩm quyền quản lý nhà nước về lao độngArticle 236. Competence of state management of labor
1. Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi cả nước.1. The Government shall uniformly perform the state management of labor nationwide.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện quản lý nhà nước về lao động.2. The Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs shall take responsibility before the Government for performing the state management of labor.
Bộ, cơ quan ngang bộ trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có trách nhiệm thực hiện và phối hợp với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trong quản lý nhà nước về lao động.Ministries and ministerial-level agencies shall, within the ambit of their tasks and powers, perform and coordinate with the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs in performing the state management of labor.
3. Uỷ ban nhân dân các cấp thực hiện quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi địa phương mình.3. People’s Committees at all levels shall perform the state management of labor within their respective localities.
CHƯƠNG XVIChapter XVI
THANH TRA LAO ĐỘNG, XỬ PHẠT VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG
LABOR INSPECTION, HANDLING OF VIOLATIONS OF LABOR LAW
Điều 237. Nhiệm vụ thanh tra nhà nước về lao độngArticle 237. Responsibilities of the state inspectorates of labor
Thanh tra Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có các nhiệm vụ chủ yếu sau đây:The inspectorates of the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs and provincial-level Departments of Labor, War Invalids and Social Affairs have the following main responsibilities:
1. Thanh tra việc chấp hành các quy định pháp luật về lao động;1. To inspect compliance with the labor law;
2. Điều tra tai nạn lao động và những vi phạm an toàn lao động, vệ sinh lao động;2. To investigate labor accidents and violations of occupational safety and hygiene;
3. Tham gia hướng dẫn áp dụng hệ thống tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật về điều kiện lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động;3. To guide the application of the system of standards and technical regulations on working conditions and occupational safety and hygiene;
4. Giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động theo quy định của pháp luật;4. To settle labor-related complaints and denunciations in accordance with law;
5. Xử lý theo thẩm quyền và kiến nghị các cơ quan có thẩm quyền xử lý các vi phạm pháp luật về lao động.5. To handle according to their competence or propose competent agencies to handle violations of labor law.
Điều 238. Thanh tra lao độngArticle 238. Labor inspection
1. Thanh tra Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện chức năng thanh tra chuyên ngành về lao động.1. The inspectorates of the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs and provincial-level Departments of Labor, War Invalids and Social Affairs shall perform the function of specialized inspection of labor.
2. Việc thanh tra an toàn lao động, vệ sinh lao động trong các lĩnh vực: phóng xạ, thăm dò, khai thác dầu khí, các phương tiện vận tải đường sắt, đường thuỷ, đường bộ, đường hàng không và các đơn vị thuộc lực lượng vũ trang do các cơ quan quản lý nhà nước về lĩnh vực đó thực hiện với sự phối hợp của thanh tra chuyên ngành về lao động.2. The inspection of occupational safety and hygiene in the fields of radiation, oil and gas exploration and exploitation, means of transport by rail, waterway, road and air; and units of the armed forces must be carried out by state management agencies in charge of these fields with the cooperation of the specialized labor inspectorates.
Điều 239. Xử lý vi phạm trong lĩnh vực lao độngArticle 239. Handling of violations in the field of labor
Người nào có hành vi vi phạm các quy định của Bộ luật này, thì tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự; nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.Violators of the provisions of this Code shall, depending on the seriousness of their violations, be disciplined, administratively sanctioned or examined for penal liability; and, if causing any damage, shall pay compensations in accordance with law.
CHƯƠNG XVIIChapter XVII
ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH
IMPLEMENTATION PROVISIONS
Điều 240. Hiệu lực của Bộ luật lao độngArticle 240. Effect of the Labor Code
1. Bộ luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 05 năm 2013.1. This Code takes effect on May 1, 2013.
Bộ luật lao động ngày 23 tháng 6 năm 1994, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động số 35/2002/QH10, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động số 74/2006/QH11 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động số 84/2007/QH11 hết hiệu lực kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực.The June 23, 1994 Labor Code, Law No. 35/2002/QH10 Amending and Supplementing a Number of Articles of the Labor Code No. 35/2002/QH10, Law No. 74/2006/QH11 Amending and Supplementing a Number of Articles of the Labor Code, and Law No. 84/2007/QH11 Amending and Supplementing a Number of Articles of the Labor Code cease to be effective on the date this Code takes effect.
2. Kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực thi hành:2. From the date this Code takes effect:
a) Các hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, những thoả thuận hợp pháp khác đã giao kết và những thoả thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy định của Bộ luật này được tiếp tục thực hiện; những thoả thuận không phù hợp với quy định của Bộ luật phải được sửa đổi, bổ sung;a/ The signed labor contracts, collective labor agreements, and other lawful agreements and any agreements which are more favorable for employees than the provisions of this Code may continue to be performed. Any agreements which are inconsistent with the provisions of this Code must be amended and supplemented;
b) Quy định về thời gian hưởng chế độ khi sinh con tại Luật bảo hiểm xã hội số 71/2006/QH11 được thực hiện theo quy định của Bộ luật này.b/ The duration of maternity leave provided in Law No. 71/2006/QH11 on Social Insurance must be implemented in accordance with this Code.
Lao động nữ nghỉ sinh con trước ngày Bộ luật này có hiệu lực, mà đến ngày 01 tháng 5 năm 2013 vẫn đang trong thời gian nghỉ sinh con theo quy định tại Luật bảo hiểm xã hội số 71/2006/QH11 thì thời gian hưởng chế độ khi sinh con được thực hiện theo quy định của Bộ luật này.For female employees that take maternity leave before the effective date of this Code, if until May 1, 2013, they are still on maternity leave in accordance with Law No. 71/2006/QH11 on Social Insurance, the duration of their maternity leave complies with this Code.
3. Chế độ lao động đối với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân, tổ chức xã hội khác và xã viên hợp tác xã do các văn bản pháp luật khác quy định nhưng tuỳ từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này.3. Labor policies for cadres, civil servants, public employees, members of the People’s Army and People’s Public Security forces and other social organizations, and members of cooperatives comply with other laws but, depending on each category, some provisions of this Code may be applied.
Chính phủ ban hành chính sách lương cụ thể để áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân.The Government shall promulgate specific wage policies for application to cadres, civil servants, public employees and other members of the People’s Army and People’s Public Security forces.
Điều 241. Hiệu lực đối với nơi sử dụng dưới 10 người lao độngArticle 241. Effect with respect to employers with under 10 employees
Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động phải thực hiện những quy định của Bộ luật này, nhưng được giảm, miễn một số tiêu chuẩn và thủ tục theo quy định của Chính phủ.Employers using under 10 employees shall comply with the provisions of this Code, but are entitled to a reduction of or exemption from a number of criteria and procedures as stipulated by the Government.
Điều 242. Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hànhArticle 242. Implementation detailing and guidance
Chính phủ, cơ quan có thẩm quyền quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành các điều, khoản được giao trong Bộ luật.The Government and competent agencies shall detail and guide articles and clauses as assigned in this Code.
Bộ luật này đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012.This Code was passed on June 18, 2012, by the XIIIth National Assembly of the Socialist Republic of Vietnam at its 3rd session.-